關于裁員，我們公司自1996 年成立至今，只在2010 年有過一次裁員，人數為6 人，其中包括因公司業(yè)務轉型近10 年來仍未能實現(xiàn)個人轉型，長時間無工可開的老創(chuàng)意員工、轉職位后長期不勝任員工以及與傳媒集團分家后因架構調整一段時間以來沒能安排到合適職位上的員工。公司北、上、廣三地分公司的大客戶都比較穩(wěn)定，其中幾個最重要的已經服務超過5 年。個別客戶流失后，公司對該項目組成員則會根據個人情況與其他客戶組的情況進行調整，不會裁員，而且每年也會通過各種方式贏得新的大客戶。

其次，說到創(chuàng)意團隊，北京公司的創(chuàng)意團隊接近40 人，對這個團隊的行政管理，現(xiàn)行制度是上班時間比其他部門晚一小時，下班晚半小時。但是對于創(chuàng)意產出、效率，確實沒有比較好的管理辦法。而創(chuàng)意員工經常會加班至后半夜，按照員工手冊，他們第二天上午或者全天不必上班。雖然加班時間需要主管上級的批準，但也比較難控制。

最后，關于公司變現(xiàn)和擴張的問題。老板是個很想做一番事業(yè)的人，在2008 年與前面的傳媒集團分家后，其他幾家大傳媒集團紛紛向我們伸出了橄欖枝。但老板對此的回應是，這個行業(yè)里有太多外資4A 公司占據著相對領先的位置，我們這一家中國人自己的公司必須保持獨立和領先。而他這些年來不遺余力對公司的擴張也說明了這一點。酒香婷 國企十余年的管理者

我本人雖沒在廣告行業(yè)工作過，但是親身經歷并實操了一個200 多人的老國有企業(yè)由亂到“治”的過程，對“人治”到“法治”的問題談點自己的看法。

第一，企業(yè)在進入一定的發(fā)展階段后，必須要走制度化的路。制度化不一定都是泰勒的科學管理，谷歌允許員工帶寵物上班既是它的企業(yè)文化，我認為同樣也是這個企業(yè)長期以來形成的制度。制度也可以是有情的。

第二，制定的相關制度必須與企業(yè)實際情況相結合，不能照搬照抄。在和企業(yè)實際情況結合的過程中，出臺制度部門不能閉門造車，要注重傾聽相關人員的意見。

第三，在制度實施前，要進行大量的宣傳和引導工作。

第四，在制度實施過程中，老板不能放手不管，要隨時關注制度實施過程中的效果。對適應的制度，要給實施部門以強有力的支持，幫助制度順利導入企業(yè)。對不適應的制度，在觀察一段時間后要有修改的勇氣，但絕不是朝令夕改。在制度實施前期，即便不適應也要堅持一段時間。對于那些制度的實施影響到個人利益或心情的骨干員工給予安撫甚至物質上的補償，避免因為制度的不適應性導致骨干員工的離職。