多年以后，中國大量的企業(yè)紛紛落馬，而劉漢元的決策至今一次也未曾有過重大失誤，從1983年創(chuàng)業(yè)開始，他將通威穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)刈龅搅?0年后的今天。這應該歸功于他很早就善于理性地看問題，建立了可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)制度。而同時代那些曾經(jīng)叱咤風云，與他同行的企業(yè)家們卻往往屬于“機會驅(qū)動型”，靠短期的暴利機會給他們創(chuàng)造的免費午餐而一夜成名，又一夜跌落塵埃。

劉漢元不會去追求那種短暫的輝煌，他要做長久的事業(yè)。

那么，通威具體有哪些方面需要提升？怎么去提升？

第一，人才決定一切。劉漢元對人才的原則是“外舉不避賢，內(nèi)舉不避親”，是能人都來。他大打廣告招賢納士，當時水產(chǎn)行業(yè)最優(yōu)秀的人才老同學王尚文來了，劉志全來了，萬學剛等人來了，也有之前就加入公司的得力干將胡榮柱等人。人才的加入讓劉漢元有了充足的底氣，他們和之前的創(chuàng)業(yè)元老也就是劉漢元的家族成員們一起經(jīng)營管理著公司。但是，新、老力量之間知識水平、管理理念、管理風格的不同，立即在公司內(nèi)部形成了不同的陣營和格局。二者磨合的難題又成了管理中的新問題。

對這一切，劉漢元心知肚明，他只是想：“慢慢來吧，剛剛上路的企業(yè)不能操之過急，自己也沒那個能耐把一切都一下做到位。而且一下做到位的東西會好嗎？好像很值得懷疑。只要規(guī)章制度到位，人人嚴格遵守，素質(zhì)不行能力不夠的人，自然會慢慢被淘汰?！焙髞砺?lián)想柳傳志對這樣的管理風格有兩個形象的比喻，一是企業(yè)的管理變革必須“拐大彎”，不能“拐急彎”，欲速則不達，彎拐急了離心力過大會翻車；二是企業(yè)的管理好比“擰螺絲”，方方面面都要兼顧，隨時都要達成一種平衡。就如把一塊板用3顆或4顆螺絲擰到墻上，必須每一顆分別擰幾下，這樣才能擰得最緊；如果把一顆完全擰緊了再去擰其他螺絲，這塊板根本就擰不到位。

管理人員還好辦，成百上千來自農(nóng)村，剛剛洗腳上田的員工又該怎么管？靠企業(yè)文化。