李：這種想法到底錯在哪里了呢？

吳：他們最大的錯誤就在于搞不清“權(quán)力”和“權(quán)威”的區(qū)別！其實，總裁作為大股東和總經(jīng)理，雖然是終極權(quán)力角色，但公司經(jīng)營中直接發(fā)揮作用的是權(quán)威而非權(quán)力。權(quán)力僅僅是權(quán)威的一個條件。

李：請舉例。

吳：一個人要出色地完成一件任務(wù)，他首先必須能力出眾，二是愿意付出。任何一個條件不滿足，都無法出色地完成一件任務(wù)，對不對？

李：當然。

吳：但是，要讓一個能力出眾的人心甘情愿地付出，只有權(quán)威才能真正影響得了他。而那些認為所有人都是自己下屬的總裁們，最大的麻煩，就在于常常對副總裁造成了極度傷害！他們認為，既然副總裁是自己的下屬，那么問責他們就很正常，如果副總裁管轄的部門出了問題，那么責備、批評副總裁也很正常。

李：正是這種對抗，導致了副總裁的扭曲心理。

吳：這種扭曲的心理，會讓他們做出各種匪夷所思的荒唐事情。

李：確實如此，我們之前也舉了不少例子。

吳：在“垂直對抗”的公司中，總裁想當然地去問責副總裁，問責必然帶有批評，批評必然帶有點評。問責、批評和點評，只會讓優(yōu)秀的副總裁快速流失而已！這就像一個篩子，好的高管都會被篩掉，留下的都是混日子的庸人而已。雖然總裁批評和責問的欲望得到了滿足，但是最受傷害的還是總裁自己啊。平庸的高管，不但浪費了總裁的寶貴時間，更喪失了大量的市場機會。更嚴重的是，這樣的一支高管隊伍不但抓不住機會，還會經(jīng)常犯愚蠢的錯誤。這樣，總裁旁邊的高管，不但創(chuàng)造不了效益，還付出了極高的成本！

李：您這么一說，我終于認識到總裁問責副總裁的謬誤之處了！

吳：遠不止這些呢！因為總裁在辦公室的時間非常不固定，公司常常就變成平庸高管的天下。有句話是這么說的：“一個人進入某個公司是因為這個公司的品牌，而離開公司則十之八九是因為他的上司?！逼接沟墓芾韺?，必然導致平庸的普通員工啊。

李：高管再平庸，也不會導致所有的員工平庸吧？公司肯定還是有部分可用之人的。

吳：李總您把“還有部分可用之人”當成了自己的成績嗎？這恰恰是一個組織病入膏肓的標志??！當總裁和副總裁處于“垂直對抗”的關(guān)系中時，留下來的不是“土皇帝”就是平庸之才。面對平庸的高管，總裁常常會越級去選可用的人。順著這個思路，如果區(qū)域負責人能力太差，總裁就會一竿子插到底，越過區(qū)域總監(jiān)，指揮一線員工了。自此，公司的全體員工就被總裁劃分為兩大類。

李：哪兩大類？

吳：一類就是“可用的人”，另一類就是“不可用的人”啊！

李：我在想，這個時候，副總裁會怎么做呢？

吳：問得好！這個時候，副總裁為了保住自己的位置，也會依葫蘆畫瓢，把自己的隊伍活生生地切割為兩類，一類是自己的人，另一類則是總裁的人。

李：太可怕了！總裁按照能力劃分可是為了達成任務(wù)，而副總裁則是為了自己的私利而按照派系來劃分！

吳：所以，在現(xiàn)實中真的有單權(quán)威存在嗎？總裁確實擁有了責罵、批評、點評和辭退的“權(quán)威”，但副總裁們同樣擁有了讓他的下屬在總裁和自己中選一隊來站的“權(quán)威”！

李：原來如此！但我有一個重要的問題，如果營銷副總裁確實犯錯了呢？我該怎么辦？