根本就沒問題 

當我們的地位和幸福面臨威脅時，我們會說：“我們遇到問題了?！蔽覀兙拖裾?wù)撐矬w如烤面包機、電視那樣，談?wù)撐覀冇龅降膯栴}。這可能就是為什么我們會花如此多時間爭論什么才是“真正的問題”？這些爭論其實是沒有什么用的，因為他們的前提就是假的，根本就沒有問題這回事。

當有人談到“問題”時，其并非在討論外界的現(xiàn)實，而是出于對自身處境的擔憂。如果沒有人認為有問題，那就是沒有問題：也就是說，如果有人認為自己的境況令人擔憂時，就會認為有問題。不同的人對同樣的情形，評價極有可能不同。例如，牙齒長蟲，對我來說是個問題，但對牙醫(yī)來說卻是一個商機。

我好，你就好

讓我們一起來看看兩種截然相反的心智模型及它們產(chǎn)生的后果。第一種是基于本體謙遜的，我們這里稱之為“相互學習”模型（mutual learning model）。第二種則基于本體自大，我們稱之為“單方控制”模型（unilateral control model）。這兩種模型最先是由克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)和唐納德·舍恩(Donald Schon)發(fā)展出來的，我已經(jīng)用這兩種模型成功地幫助我的客戶從控制者轉(zhuǎn)化成了學習者。因為轉(zhuǎn)變過來了，他們不再為誰的觀點才是正確的觀點爭論不休，而是盡量考慮每一個人的觀點。

相互學習模型基于三個假設(shè)：

我的理性是有限的。我的心智模型會限制我的感知和理解。我的觀點是片面的。因此，我無法確定事物現(xiàn)在是什么樣子，將來會怎么樣。我認定的事情只是假設(shè)——隨時可能被推翻。

其他的觀點是起補充作用的。因為其他人是按照不同的心智模型行事的，他們看得見的我不一定看得見。他們可能提供出額外的數(shù)據(jù)，更好地幫助我做出決策。因此，我渴望了解他人的觀點，特別是他們反對我的觀點的時候。

錯誤是學習的良機，缺點也是財富，就像病癥能顯現(xiàn)出潛在的疾病，使其得以治療。出現(xiàn)錯誤則是一次機會，可以使我們?nèi)z查自己做事的過程，并及時改進。

這三個假設(shè)決定了以下幾種策略：

制定一致的目標和策略。當面臨挑戰(zhàn)時，讓大家一起來討論制定的目標和策略。越是有包容性，就越是能夠集思廣益，得到的支持也越多。這并不是說要你放棄自己的權(quán)威。當在有限的時間內(nèi)，無法達成一致意見時，你可以征得整個集體的同意，用網(wǎng)球中的“搶七”（tie-breaking）法來做決定。第六章將會有更多相關(guān)介紹。

共贏。執(zhí)行任務(wù)需要合作與彈性。每個人都能提供有用的信息助你達成目標。要鼓勵和尊重和你看法不同的人。如果你覺得他們的觀點令人信服，就采納。能改變主意也體現(xiàn)了你的開放與大度。

分享你的觀點也傾聽他人的觀點。與他人分享你掌握的數(shù)據(jù)、具體的案例、觀點與意見，從而讓他們下結(jié)論。創(chuàng)造環(huán)境，讓人能夠暢所欲言，讓別人也愿意和你一樣分享觀點，鼓勵雙方相互提出質(zhì)疑。

能在自由并充分知情的情況下做決定，最大限度地實現(xiàn)內(nèi)心的承諾。為了協(xié)助別人做出滿足自己需求和利益的決定，就要盡可能多地為其提供信息、最大限度地減輕其壓力。要鼓勵他人對自己的選擇負責。

相信感覺不是無中生有。要明白人類也是非常情緒化的動物，因此感覺是我們行為的重要組成元素。要承認所有的感覺都不是無中生有，值得我們?nèi)ヌ骄?。第八章將會有更多相關(guān)介紹。

一個群體如果采取了這些策略，整個群體就會彌漫著興奮與期待的氛圍。群體成員也會因為有了自主權(quán)而感到高興，從而會對整個群體非常忠實和負責。成員之間也更容易合作，致力于追求卓越的成績。

出現(xiàn)了錯誤也能很快得到更正，從而運作過程持續(xù)得以改進。群體成員也會更加關(guān)心怎樣改正錯誤而不是掩蓋錯誤。當結(jié)果不樂觀時，能夠迅速做出反應(yīng)，并從中吸取教訓。而具體的問題，則只需經(jīng)過簡短而具體的討論就能得到解決。群體成員間沒有了責備，而更多的是主動承擔起責任。他們可以自由探索新的觀點，并將其付諸實踐，不會受官僚做派的牽制。他們勇于挑戰(zhàn)陳舊的觀點，有力量去創(chuàng)新。

相互學習模型的最終結(jié)果是每一個領(lǐng)導者的終極夢想：高效、靈活、革新、高品質(zhì)和高利潤、低成本和低員工流動率、競爭力、持續(xù)改進能力以及個人與企業(yè)的成長。盡管有這么多的好處，這種相互學習的態(tài)度在當今的社會中并不普遍。相反，我們大多數(shù)人都采用的是另外一種心智模型，也就是克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)和唐納德·舍恩(Donald Schon)所說的“單邊控制”模型。

非人力因素如統(tǒng)計、流程圖、財務(wù)或者高科技……明顯對成功地經(jīng)營一個企業(yè)是必不可少的，但是公司不會因為缺乏這些技術(shù)上的知識而失敗：它們的失敗是由于人。我們似乎也無法認清這一點：員工能否高質(zhì)量地完成工作更多的是看老板、管理人員對待他們的方式，而不是看他們是否懂得分內(nèi)工作的技術(shù)或統(tǒng)計知識。

——(美)威廉·格拉瑟(William Glasser)