同樣職位的員工有什么樣的薪水、什么樣的福利待遇的時(shí)候，你就要小心了，他已經(jīng)在比較了，這就可能暗含著對(duì)自己待遇水平有一些不滿意。

（2）以獎(jiǎng)勵(lì)留住人才。IT和電信等高科技行業(yè)是人才流動(dòng)較大的行業(yè)，如何留住公司的優(yōu)秀人才是至關(guān)重要的。諾基亞在人才激勵(lì)上，不但制定具有市場(chǎng)競爭力的薪酬政策，還通過多種內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和機(jī)制，如“股票計(jì)劃”、“利潤分享計(jì)劃”、“諾基亞成就獎(jiǎng)”、“諾基亞實(shí)時(shí)認(rèn)可獎(jiǎng)”、“諾基亞質(zhì)量獎(jiǎng)”等，重獎(jiǎng)那些在諾基亞價(jià)值觀上有突出表現(xiàn)的員工。

物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)只是諾基亞人才激勵(lì)管理的一部分，更具吸引力的還在于公司為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間。諾基亞的價(jià)值觀和企業(yè)文化像一塊磁石，將人才牢牢地吸引在公司周圍。

（3）關(guān)注員工對(duì)工作的滿意度。要留住員工，提高員工的滿意度很重要。如果他工作得開心，對(duì)他的工作積極性和創(chuàng)新方面能力的發(fā)揮都會(huì)有巨大的推動(dòng)作用。比如，在績效方面，要完全實(shí)現(xiàn)按績付酬；在員工升遷方面，注意更多利用提升體制，讓他們覺得在公司工作有奔頭；在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面，注意透過培訓(xùn)讓他們的專業(yè)技能得到提高。

美國3M公司總裁德西？德布莫認(rèn)為，人并不是一心只想著拿獎(jiǎng)金或加薪水。3M公司經(jīng)常表彰那些最有創(chuàng)造力的員工。公司每年都舉行隆重的儀式，將其中最突出的員工吸收到公司的“科學(xué)院”里來，全體同行到場(chǎng)為他喝彩。

（4）安排富有挑戰(zhàn)的工作。核心員工的能力超群，如果他們能挑100斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，一來會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，二來核心員工也不滿意，認(rèn)為自己的價(jià)值未能充分發(fā)揮。

因此，企業(yè)要幫助核心員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其愿意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)核心員工的潛力。使工作富有挑戰(zhàn)性的方法很多，比如可以透過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)核心員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（5）建立職業(yè)管理機(jī)制。在核心員工當(dāng)中，一部分人希望透過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求。例如微軟公司便采用了雙重職業(yè)途徑，并獲得了成功。

為了留住技術(shù)人才，微軟公司曾采取將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才來說并沒有什么吸引力，由此產(chǎn)生了核心員工的職業(yè)管理問題。

微軟公司不愿因職業(yè)管理問題而失去這部分核心員工，于是，他們改進(jìn)工作，在技術(shù)部門建立了正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并支付相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。

同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間形成可比性，微軟還在各個(gè)專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了技術(shù)人才在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行迎合了核心技術(shù)人才的需要，提高了他們的忠誠度。

杜邦中國集團(tuán)有限公司總裁查布朗先生認(rèn)為，作為“最佳職業(yè)經(jīng)理”，應(yīng)為員工提供良好的就業(yè)條件，關(guān)注員工的身心安全，使員工在公司能進(jìn)行不斷的自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（6）提供和諧的人文環(huán)境。要提高核心員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一般組織要提高管理手段的親和力，就要將管理的觸角延伸到員工的私人領(lǐng)域，透過人際交往增強(qiáng)凝聚力。

比如人力資源部要真心與核心員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成；與此同時(shí)，要避免核心員工之間的過激競爭。對(duì)于核心員工來說，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要