后現(xiàn)代社會(huì)愈趨向于先進(jìn)的科技形式，社會(huì)結(jié)構(gòu)愈加復(fù)雜的同時(shí)，我們的生活也愈來愈受制于被稱為正式組織的大型次級(jí)團(tuán)體。正?組織（formal organization）是指有特殊目的、追求最大利益的團(tuán)體，如美國(guó)郵政局、麥當(dāng)勞快餐店、波士頓大眾管弦樂隊(duì)及你所就讀的大學(xué)，都是正式組織。組織之間的差異，在于組織的大小、目的的不同及效率的高低，但不論組織之間有何差異，都是被架構(gòu)起來輔助管理大規(guī)模的運(yùn)作，也都有組織上慣有的官僚制。

今日社會(huì)，正式組織大大迎合了各式各樣個(gè)人與群體的需求，并塑造我們每個(gè)人的生活。事實(shí)上，正因?yàn)檎浇M織的掌控力太強(qiáng)，我們才要?jiǎng)?chuàng)造另外的組織去監(jiān)督這些組織，如證券交易委員會(huì)（Securities and Exchange Commission，SEC）?用來規(guī)范證券交易公司的交易行為。雖然用“計(jì)算機(jī)時(shí)代”來形容現(xiàn)今的社會(huì)，似乎比用”正式組織的時(shí)代”來得更好，但不可諱言，后者恐怕是對(duì)現(xiàn)代社會(huì)更為貼切的形容。（Azumi and Hage 1972；Etzioni 1964）

官僚制的特征

官僚制（bureaucracy）是理性化的管理組織的組成要素之一，用規(guī)則和階級(jí)制度來達(dá)到有效性。一排排辦公桌旁坐著面無表情的人、無數(shù)的線條與圖表、不可思議的復(fù)雜語言及令人沮喪的繁文縟節(jié)——這些不愉快的形象已與官僚制劃上等號(hào)，使得官僚制變成不受歡迎的詞匯，并屢屢在競(jìng)選中飽受打擊。因此，即使每個(gè)人都在?官僚化的工作，卻很少有人會(huì)宣稱他們的職業(yè)是“官僚化”的模式，但在工業(yè)社會(huì)如美國(guó)，官僚制的要素其實(shí)早已滲透至各行各業(yè)了。

馬克斯?韋伯（Max Weber 1947 ［1913—1922］）是第一個(gè)研究官僚制結(jié)構(gòu)的重要性的學(xué)者。在這一重要的社會(huì)學(xué)進(jìn)步中，韋伯強(qiáng)調(diào)官僚制結(jié)構(gòu)與宗教、政府、教育及商業(yè)這些看似不相關(guān)的體系，有著基本相似的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行過程。他視官僚制為不同于家族企業(yè)的一種組織形態(tài)。為方便分析起見，他發(fā)展出一個(gè)官僚制的理想型，希望能反映各種人類組織的全部面貌。所謂理想型（ideal type），韋伯指的是一個(gè)可供各個(gè)實(shí)案例評(píng)比的模型。但在實(shí)際情況中，理想的官僚制并不存在，也沒有任何一個(gè)組織符合韋伯的理想型。

韋伯提倡，不論是經(jīng)營(yíng)一個(gè)教會(huì)、一家公司，還是一支軍隊(duì)，理想的官僚制應(yīng)有五項(xiàng)基本特征。以下便是對(duì)這五項(xiàng)特征的介紹，同時(shí)，官僚制的反功能（或潛在的負(fù)面結(jié)果）也將介紹于后（表3-4為此段討論的總結(jié)）。

1. 勞動(dòng)分工（Division of Labor） 懷有專才的人被雇用以處理各個(gè)特定的事務(wù)。在學(xué)校行政體系里，入學(xué)組的人不可能去做注冊(cè)組的事，輔導(dǎo)人員也不負(fù)責(zé)建筑物的維修。勞力分工的用意在于，一直處理某項(xiàng)特定事務(wù)可以使人們專精于這方面的工作，做起事來也會(huì)達(dá)到最大效率。這種對(duì)專業(yè)分工的強(qiáng)調(diào)一直是現(xiàn)代化生活的基本面向，我們也因此忽略了這份堅(jiān)持其實(shí)只是西方文化晚期的發(fā)展。

雖然勞力分工對(duì)復(fù)雜的官僚體系運(yùn)作大有好處，然而，它有時(shí)候會(huì)造成專業(yè)盲點(diǎn)（trained incapacity），也就是勞工變得太專業(yè)化，使得他們產(chǎn)生盲點(diǎn)，對(duì)某些明顯的問題反而視而不見；更糟糕的是，他們可能對(duì)其他部門發(fā)生的事漠不關(guān)心。因此，也有觀察者認(rèn)為，這樣的發(fā)展就是使美國(guó)勞工生產(chǎn)力下降的原因。

某些情況下，官僚體系的勞動(dòng)力分工會(huì)造成悲劇的結(jié)果。在2001年9月11?世貿(mào)中心與五角大樓的連續(xù)恐怖攻擊事件后，美國(guó)民眾不解，為何聯(lián)邦調(diào)查局與中央情報(bào)局無法事先偵得恐怖分子的預(yù)謀。部分原因就出在聯(lián)邦調(diào)查局與中央情報(bào)局的勞動(dòng)分工上，因?yàn)榍罢咧攸c(diǎn)處理國(guó)內(nèi)事務(wù)而后者執(zhí)行國(guó)外事務(wù)。在這兩個(gè)擁有龐大官僚體系的情報(bào)組織中，出于猜忌，官員們對(duì)于將情報(bào)分享給另一個(gè)組織都持保留態(tài)度。事后調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們?cè)缭?0世紀(jì)90年代初期就已經(jīng)知道奧薩姆?本拉登（Osama bin Laden）及他的基地（al- Qaeda）恐怖組織。很不幸，5個(gè)國(guó)家機(jī)構(gòu)——包括中央情報(bào)局（CIA）、聯(lián)邦調(diào)查局（FBI）、國(guó)家安全局（National Security Agency）、國(guó)防情報(bào)局（Defense Intelligence Agency）及國(guó)家偵察局（National Reconnaissance Agency），無法分享他們對(duì)于該恐怖組織的信息。雖然恐怖分子劫持4架商業(yè)客機(jī)的恐怖行為不見得能夠防范，但是，官僚體系的勞力分工的確阻礙了對(duì)恐怖組織的防備，削弱了美國(guó)國(guó)家安全。

2. 權(quán)威等級(jí)（Hierarchy of Authority） 官僚體制遵循等級(jí)化原則，即每個(gè)職位都由更高一層的職位來監(jiān)督。例如，一所大學(xué)的校長(zhǎng)統(tǒng)領(lǐng)校務(wù)體制，有權(quán)任免行政主管，而行政主管也有權(quán)任免干部。在羅馬教廷體系中，教皇握有至高無上的權(quán)力，在他之下有紅衣主教、主教等階層。

3. 成文法規(guī)（Written Rules and Regulations） 假如你的社會(huì)學(xué)教授因你同學(xué)的友善笑容而給他（她）一個(gè)A，你做何感想？你也許會(huì)認(rèn)為這不公平，因?yàn)檫@樣的做法是“違反常規(guī)”的。通過成文法規(guī)，員工便有了明確的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定何為適當(dāng)（或異常）的工作表現(xiàn)；除此之外，程序?yàn)楣倭胖茙韺氋F的承繼精神：?jiǎn)T工來來去去，但它的構(gòu)架及以往的記錄可賦予組織機(jī)制的運(yùn)作，超越任何個(gè)人官僚。

然而，無可諱言，成規(guī)與規(guī)范會(huì)掩蓋組織的整體目標(biāo)，對(duì)組織造成負(fù)面影響；例如，醫(yī)院急診處的醫(yī)生如果因?yàn)闆]有美國(guó)公民的?份就不去救治病人的話，就是本末倒置了。若盲目的遵從，他們非但不能成為達(dá)成目標(biāo)的工具，反而會(huì)擁重一方面。羅伯特?默頓（Robert Merton 1968）稱這種過分遵從成規(guī)的現(xiàn)象為目標(biāo)置換（goal displacement）。

4. 非人性化（Impersonality） 韋伯寫道，在一個(gè)官僚體系中，任務(wù)都是“不痛不癢”（sine ira et studio）的完成；官僚體系內(nèi)部的規(guī)范要求干部要一絲不茍地執(zhí)行任務(wù)，不得帶有私人情感。這種做法旨在保障所有人的平等待遇，但是，它也造成了人們對(duì)現(xiàn)代組織的冷漠生疏感。人們總以為只有政府和大型企業(yè)才有非人性化的官?氣息，但今天連小公司的電話線都裝上了機(jī)械式的電話語音服務(wù)系統(tǒng)。

5. 因才任用（Employment Based on Technical Qualifications）在理想的官僚體制中，人員任免的憑恃是才干，而非上級(jí)的好惡；工作的表現(xiàn)則由客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)量。成文的人事規(guī)章規(guī)定升級(jí)的條件，并允許員工因特殊規(guī)則被違反而有申訴的權(quán)利。這樣的程序保障員工不會(huì)被武斷的遣散，給員工提供有安全感的措施制度，并鼓勵(lì)其對(duì)組織的忠誠(chéng)。

雖然理想上任何官僚制都重視技術(shù)與能力的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上，人事決策并不一定總是遵循這個(gè)理想模式。官僚體系里的反功能早已為人大肆宣傳，特別是勞倫斯?彼得（Laurence J. Peter）。根據(jù)彼得原理（Peter Principle），在等級(jí)體制的每一個(gè)員工，多半會(huì)一級(jí)一級(jí)地爬到他力有未逮的地步。（Peter and Hull 1969）

韋伯在80多年前發(fā)展的官僚制的五項(xiàng)特征，只是一個(gè)理想型，而非對(duì)現(xiàn)實(shí)官僚運(yùn)作的確切定義。事實(shí)上，并不是每個(gè)正式組織都擁有韋伯定義的所有特征，且官僚制組織之間也有不同程度的差異。