《基督教科學箴言報》的一位記者在日本參觀松下公司時發(fā)現(xiàn)，“那里有一種近乎宗教的氛圍，好像工作本身被認為是一種神圣的事?！本┒继沾晒镜牡臼⒑头蛘f，他對自我超越的承諾，就是來自傳統(tǒng)日本公司對終身雇傭的承諾。“我們的員工生活在一個社區(qū)里，不是相互利用，而是互相幫助，以使我們每個人的生活都更加充實和圓滿?！?/p>

“你知道系統(tǒng)運作良好，”奧布賴恩補充道，“因為你發(fā)現(xiàn)，10年前受雇的人原來沒有自信，并用狹隘的目光看待世界和自己的機會，而現(xiàn)在的他或她，是擁有十幾個人的部門的負責人，而且能泰然面對責任，能理解復雜的理念，會權衡不同的立場，并且對決策的選擇有可靠的推理。其他人會認真聽取他或她的意見。他或她也對家庭、公司、產(chǎn)業(yè)和社會，懷有更大的抱負?！?/p>

當組織真正承諾履行自我超越的責任時，就會有無條件的投入和毫不含糊的勇氣。我們需要它，就是因為我們需要它。

抵制

誰會抵制自我超越的好處呢？許多人和組織都會。采取全面發(fā)展人的立場，是對傳統(tǒng)的雇員和組織機構之間的契約關系的徹底背棄。從某種意義上講，這是學習型組織對傳統(tǒng)企業(yè)成規(guī)的最激進的背棄。

企業(yè)抵制自我超越的追求是有明顯理由的。相比之下，自我超越是“軟東西”，部分基于諸如直覺和個人愿景這類不可量化的概念。沒有人能以小數(shù)點后三位數(shù)的精度，測量自我超越對生產(chǎn)率和公司底線的貢獻。在我們這樣的物質主義的文化里，連談論自我超越的假定都是很困難的?！盀槭裁磿腥艘勥@個？”有人會問，“那不是很明顯的事嗎？我們不是已經(jīng)知道了嗎？”

冷嘲熱諷的懷疑態(tài)度，是一種讓人更加氣餒的抵制形式。要克服玩世不恭，就需要了解其緣由。揭開大多數(shù)玩世不恭者的面紗，你看到的是受傷的理想主義者-這些人錯誤地認為，理想的東西就是應該得到的東西。比如，許多對自我超越冷嘲熱諷的人都曾經(jīng)對別人抱有很高的理想和期望。由于別人沒有達到他們理想的期望值，他們就失望了，受傷了，并且漸漸變得憤世嫉俗。奧布賴恩曾指出，職業(yè)倦怠癥不只是工作過度的結果，“有些教師、社會工作者和牧師非常辛苦地工作到了80歲，也從未得過職業(yè)倦怠癥-那是因為，他們對人性、對我們的潛力和局限性，都有一個準確的看法。他們不會過于浪漫地待人接物，因而也就不會在人們失信的時候，經(jīng)受那么大的心理壓力和痛苦”。