基于平權(quán)的職業(yè)權(quán)威

80后是在家庭平權(quán)與消費平權(quán)的氛圍中長大的，他犯了錯并不接受你罵，他沒做到也未必認錯，他稱呼你是經(jīng)理但未必自然尊重你。你需要展現(xiàn)自己的知識、修養(yǎng)、激勵，更重要的是以平等態(tài)度與其進行多次溝通。示范、勸解、點撥與支持，說服性與輔導性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導更能收到管理成效。自以為是和傳統(tǒng)專制式的權(quán)威既不能說服他們，也很難留住他們。

基于談判的工作契約

制度與命令對于新職員來說魅力很小，而凡事談判、效果就在近前的做法更能討他們的歡心。人力資源管理者應該習慣把假期、獎金、保險、學位獎勵、升職條件等一切元素視為談判標的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都能有所上升。討價還價這一外部消費領(lǐng)域中發(fā)達的交易行為模式，用于團隊人力資源管理行為同樣有效。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內(nèi)部員工中的談判高手也是值得欣賞的角色。

社會資本與職業(yè)發(fā)展

人的發(fā)展除了獲得貨幣報償、職業(yè)技能以外，其發(fā)展的重要條件是內(nèi)部人際關(guān)系及外部人際關(guān)系水平，過度的工作量及因防范員工被挖而采用的社會關(guān)系閉鎖行為會較大程度地弱化員工的發(fā)展能力。現(xiàn)代人力資源管理應善于在為員工獲得與陌生人交往技能、多元社會關(guān)系、新社交圈子認同符號方面提供支持。這一方面有助于讓員工在新的層面認知到本單位為員工考慮的善意而強化與單位的合作情感；另一方面也通過提高服務周期內(nèi)的員工個體工作效率而提高單位從員工那兒得到的工作回報；而最重要的一個方面，是形成企業(yè)在滿足員工深度需求方面的獨特行動能力。

工作趣味與職業(yè)成就

谷歌公司的工作方式對員工的吸引力表明，單一的職業(yè)成就的吸引力正在被工作進步、工作環(huán)境趣味、通過工作單位而展開的更為多元的社會參與的價值追求所替代?，F(xiàn)在公司已經(jīng)負有責任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰(zhàn)性的訓練、玩樂、公益、交際、學習性活動機會，而且公司應有專人專部門以及專門預算計劃來安排相關(guān)活動，以為員工提供更多的具附加值的職業(yè)服務。公司需要發(fā)展更多的專門項目及引入專才來設(shè)立、運作、監(jiān)控這樣的工作計劃與項目，并使更多的員工活動常規(guī)化、常規(guī)活動品牌化、品牌活動優(yōu)質(zhì)化。工作不應再是遠離快樂的枯燥職業(yè)的代名詞。