第五章

獨生代創(chuàng)業(yè)與管理

80后的新領(lǐng)導

我曾在一期《頭腦風暴》節(jié)目中討論了80后創(chuàng)業(yè)者的管理風格，現(xiàn)場看下來的感覺是80后員工的做事為人風格在80后老板面前并沒有改變，而80后老板的管理方略卻與非80后管理者相差不多。

不管我們認可與否，80后遲早是要走上領(lǐng)導崗位的，問題是80后領(lǐng)導是不是需要新的領(lǐng)導風格與策略。與60后70后領(lǐng)導相比，80后的資源優(yōu)勢是技術(shù)與知識背景比較新穎、溝通姿態(tài)相對低調(diào)、與職員間更具同儕文化的親近感。但他們的劣勢也是顯而易見的，那就是因年資有限而缺乏自然權(quán)威感、因經(jīng)驗有限而缺乏謀略能力。

我個人認為，80后基本上是心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜，做事比較憑感覺，對說服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，這些文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。從一定程度上說，80后員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。這應該是對非80后管理模式的一種挑戰(zhàn)，也是對80后管理者的一種壓力，因為我所稱的80后文化更是一種樸素的個體心理與群體行為趨向。但在管理上，80后自己能直接學習與借鑒的管理藍本卻仍然完全是出自非80后，甚至他們投資與核心的合作伙伴也仍然是非80后，這樣說來，他們?nèi)匀恍枰粋€時間去反思、累積、琢磨與形成80后的新管理模式。我大膽地說一句，80后職員仍然不得不面對相對滯后的非80后管理方式，即便管理者主體在年齡上已經(jīng)是80后了；而真正能用上80后管理模式的將是90后。在管理創(chuàng)新與進步上，真正能更加先鋒型地發(fā)掘與嘗試80后管理文化的企業(yè)就必然擁有人力資源管理上的某種先發(fā)優(yōu)勢。

新員工管理的5個新議題

也許你不能想象如糞便研究員、尸體昆蟲學研究、口臭檢驗員這樣的工作會有誰愿意做，但還真有人喜歡做—美國的法醫(yī)昆蟲學家尼爾?哈斯克爾原來是一個農(nóng)場主，現(xiàn)在卻成了法醫(yī)昆蟲學家。說到他到停尸房看到那個爬滿昆蟲而且曾經(jīng)與自己一起喝過咖啡的朋友的尸體時，他覺得他自己當時充滿了研究的欲望。我們今天面對的職員有多少是會覺得自己的工作是自己喜歡的呢？我們的企業(yè)職員管理要真正做到像對外營銷一樣有效，就需要充分認知到以80后為主體的新職員群體的新需求，并進而形成相應的管理對策。

基于職業(yè)愛好的職業(yè)規(guī)劃

今天的問題是，許多同事不明白自己真正的愛好與特長，或者說自己都不知道自己有沒有愛好與專長。有專業(yè)愛好者，有熱情，更敬業(yè)，在團隊中有感召力，且有更高的工作效率，也享受自己的工作。面對職業(yè)愛好不明確的員工群體，人力資源管理工作需要在輪崗、試職方面采取更靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助其找到適合其本人的職業(yè)愛好，而培養(yǎng)、明確、鞏固、發(fā)展與展現(xiàn)其愛好，乃是員工職業(yè)規(guī)劃之核心。