作為一種寶貴的品質(zhì)，忠誠是可以不斷被強(qiáng)化的。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化忠誠，信任更能強(qiáng)化忠誠。當(dāng)一個(gè)原本忠誠的人得不到信任時(shí)，他可能放棄自己的忠誠；而當(dāng)一個(gè)原本不忠誠的人，在得到信任時(shí)，則可能變得忠誠起來。

這里有一個(gè)典型的案例。有一天，某企業(yè)幾位工作人員密謀第二天轉(zhuǎn)移公司款項(xiàng)，一切都已經(jīng)計(jì)劃好。就在這一天，老板經(jīng)過財(cái)務(wù)部時(shí)，碰上了出納人員，他覺得好久沒有和出納人員交流了，就特地和他多聊了十來分鐘，聊的內(nèi)容主要是表揚(yáng)這位出納幾年來一如既往的敬業(yè)精神和忠誠意識(shí)。這位出納人員，正是參與轉(zhuǎn)移公司款項(xiàng)的人員之一。在和老板聊天之后，他覺得老板如此信任他，他不應(yīng)該參與到轉(zhuǎn)移公司款項(xiàng)這件事中去。于是，他在當(dāng)天晚上向老板報(bào)告了整件事情，老板及時(shí)采取措施，避免了巨額損失。

信任增強(qiáng)凝聚力。

如果你信任你的員工，他們就會(huì)緊密地團(tuán)結(jié)在你的周圍，找到歸屬感，真正做到“愛廠如家”。我在為企業(yè)做人力資源規(guī)劃過程中發(fā)現(xiàn)，在影響企業(yè)凝集力的因素中，薪水和福利待遇并不是最重要的因素，老板對(duì)員工的態(tài)度——包括關(guān)心、信任、包容等，才是最關(guān)鍵的。

我們?cè)?jīng)對(duì)比過兩家服裝企業(yè)，一家企業(yè)規(guī)模較大，兩萬多人，產(chǎn)值數(shù)十億元，基層員工平均月薪4000元，另一家規(guī)模較小，只有一千多人，基層員工平均月薪只有3000元。但是，月薪3000元的企業(yè)，員工流失率僅為12%，而月薪4000元的企業(yè)，員工流失率竟然高達(dá)56%。在對(duì)員工進(jìn)行深入調(diào)查當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)，月薪4000元的企業(yè)，包括老板在內(nèi)的各層管理者，對(duì)員工的關(guān)心較少，信任度也較低，在他們的心中，有一個(gè)觀念：“我們企業(yè)好，不愁招不到人?！倍谠滦?000元的企業(yè)里，包括老板在內(nèi)的各層管理者，都十分關(guān)心員工，信任員工，他們主張“用情感維系員工隊(duì)伍”。

打工謀生，首先是依據(jù)薪水選擇企業(yè)。月薪4000元留不住人，月薪3000元卻能夠留住人，恰恰驗(yàn)證了信任的價(jià)值，驗(yàn)證了信任重于財(cái)富的道理。

信任在于管理，有如此重要的價(jià)值，那么，如何實(shí)現(xiàn)信任管理呢？

（1）建立信任文化。信任不是偶然為之的行為或姿態(tài)，必須形成一種管理文化，滲透到每一項(xiàng)工作當(dāng)中，并一直持續(xù)下去。

（2）員工參與。員工參與管理和決策，他們能夠感受到自己被重視，感受到在領(lǐng)導(dǎo)眼中“我是有價(jià)值的”，由此激發(fā)出的工作熱情和創(chuàng)造能力是不可估量的。   

 （3）授權(quán)。授權(quán)就是管理上形成能級(jí)管理，各級(jí)人員按預(yù)先設(shè)定的權(quán)限開展工作，權(quán)限之內(nèi)的自行處理，超出權(quán)限的上報(bào)處理。在授權(quán)管理當(dāng)中，權(quán)力分別集中在每一個(gè)層次的管理者手中，而不是集中在老板手中。