那些最優(yōu)秀的領導人在具體領導一個團隊、一個部門或者一個公司時，往往會采取不同的方式。有些領導人溫和穩(wěn)重，以理性分析而見長；有些領導人則有膽有識，富有個人魅力。而且，不同的情勢往往要求不同風格的領導人。大多數(shù)處于兼并期的組織往往需要有一個敏感的談判高手來掌舵；而那些處于轉型期的組織則需要有一個強有力的權威人物。

　　然而，著名學者、心理學家丹尼爾·戈爾曼發(fā)現(xiàn)，有效率的領導人都具備一個非常重要的特征：他們都有很高的情商。而且，丹尼爾·戈爾曼在對近200個大型的全球跨國公司進行研究之后發(fā)現(xiàn)，情商是作為一個領導人的必要條件，尤其是對于那些高層次的公司領導人而言。如果沒有很好的情商，一個人即使受過最好的教育、有著敏銳的思想并能夠提供無數(shù)的好主意，他也不可能成為一個優(yōu)秀的領導人。

　　情商的內容具體包括自我意識、自我控制、自我激勵、移情能力以及社交技能等，這聽起來可能不像商業(yè)用語。但是，在實際工作中所表現(xiàn)出來的情商，絕不只是意味著控制你的脾氣或者能夠與人相處這些簡單的內容，它還意味著能夠很好地理解你自己和其他人的情感，并能夠激勵人們朝著完成公司目標的方向去努力。

　　在本文中，作者討論了情商的每一項內容，并且通過一些事例說明：作為潛在的領導人應該如何認識情商？情商如何影響以及為何能夠影響事情的結果？如何通過學習提高情商？要提高情商是需要大量時間的，而且最為重要的是要進行大量的實踐。盡管如此，無論是對于個人還是對于組織而言，情商的充分發(fā)展都會產(chǎn)生很大的收益，因此付出這些努力是值得的。每一個工作過的人都知道會發(fā)生這樣的事情，一個極其聰明且有著多項工作技能的管理人員，在被提升到領導崗位之后，卻遭遇了無情的失敗。與此同時，他們也知道，一個并不是特別聰明而且工作技能一般的管理人員，在被提升到類似的領導崗位之后，卻能一路扶搖直上。

　　諸如此類的趣聞軼事都在支持著一個廣為流傳的信念：確定一個人是否是領導人的“合適人選”，與其說是一門科學，不如說是一門藝術。畢竟，那些最優(yōu)秀的領導人的個人風格往往并不相同：有些領導人溫和穩(wěn)重，以理性分析見長；有些領導人則有膽有識，敢于承擔風險。而且非常重要的是，不同的情勢往往需要不同風格的領導人。大多數(shù)處于兼并期的組織往往需要有一個敏感的談判高手來掌舵；而那些處于轉型期的組織則需要有一個強有力的權威人物。有效率的領導人都有一個非常重要的特征：他們都具有很高的情商然而，我發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)有效率的領導人都具有一個非常重要的特征：他們都具有很高的情商。情商與智商以及一般的工作技能是毫不相干的。當然，智商以及一般的工作技能也是很重要的，但它們僅僅是一種“閾能”（threshold capabilities），也就是說，它們是領導崗位對相應的管理人員所提出的最低能力要求。而我的研究以及其他的一些近期研究都清楚地表明，情商是成為一個領導人的必要條件。如果沒有很高的情商，一個人即便受過最好的教育、有著敏銳的思想、具有很強的分析問題的能力并且能夠提出無數(shù)的好主意，他也不可能成為一個優(yōu)秀的領導者。

　　在過去的一年中，我和我的同事一直都在關注情商是如何影響工作進展的。我們測試了情商與工作績效之間的關系，尤其是與領導人的工作績效之間的關系。而且，我們一直都在觀察情商是如何在工作過程中表現(xiàn)出來的。例如，你如何知道一個人是否具有很高的情商？你如何認識自己的情商？在本文接下來的部分，我們將具體回答這些問題，并對情商的每一項具體內容——自我意識、自我控制、自我激勵、移情能力以及社會技能——依次進行分析。