第一章　科學(xué)的測驗法與職業(yè)智能

科學(xué)方法之精粹，乃在運用有一定標(biāo)準(zhǔn)的單位，表現(xiàn)客觀的準(zhǔn)確，不恃主觀的判斷為從違。例如物理學(xué)之全部基礎(chǔ)，皆恃有標(biāo)準(zhǔn)的尺寸與重量，藉以量“質(zhì)”，“長度”，與“時間”，及由此引伸而得之?dāng)?shù)量。機師所憑藉之測微器，亦不過一種精善之量度長度之方法；電機師所憑藉之量電表，亦不過用以量度電量之工具。其優(yōu)點皆在有一定之標(biāo)準(zhǔn)單位，可舉以自信示人，非朦朧猜度可比。又如輪船之駛于海洋，其穩(wěn)適迅速，遠(yuǎn)非木舟所及，則以其所根據(jù)之原理，乃本于“定量物理學(xué)”與“定量化學(xué)”，故能計算準(zhǔn)確，操縱自如。其優(yōu)點亦在有一定之標(biāo)準(zhǔn)單位，作客觀的觀察與計算，非朦朧猜度可比。往昔世人往往以“質(zhì)”之判斷為滿足；今則此種時代已過，必求得具有客觀標(biāo)準(zhǔn)之“量”，不再信任僅恃眼力，手觸，或其他無準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)之方法，不容有主觀之意見夾雜其間矣。兩者之異點安在？一恃朦朧毫無一定標(biāo)準(zhǔn)之猜度；一恃眾所共認(rèn)具有一定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量單位。一恃主觀的判斷；一恃客觀的判斷。

然準(zhǔn)確的量度器械之實用于各種科學(xué)，已屬司空見慣之事；而世人對于職業(yè)智能之判斷，則與科學(xué)方法猶相差甚遠(yuǎn)。試觀工商各業(yè)，對于招收伙友學(xué)徒，無不憑藉薦保之言，無一定確切方法，用以選擇任事最有效率之人。其惟一方法則出于試用。試用不克勝任則改任他人，直至獲得適當(dāng)人才而后已。此所謂試行錯誤法（trial and error），適與科學(xué)方法相反者也。其結(jié)果則雇主方面，事業(yè)方面，與雇工方面，皆極不經(jīng)濟。甚至有相當(dāng)之職業(yè)智能者，反無表現(xiàn)之機會。惟其如是，故晚近心理學(xué)家竭力提倡利用科學(xué)方法，藉以甄別職業(yè)智能。

或謂試用方法不可恃，則誠然矣，茍舍試用方法，而采用一種普通考試，未嘗不可以甄別職業(yè)才能。庸詎知評定試卷亦不出主觀的標(biāo)準(zhǔn)，評定者各有其主張與意見；主張與意見不同，則所評判之結(jié)果亦隨而互異，乃謂為足以表示準(zhǔn)確程度，未必可恃。美國哈佛大學(xué)教授克利氏（Kelly）曾作一實驗，將經(jīng)濟科試驗考卷十本分與七位教師評判，每卷十題，其題旨之性質(zhì)，特選在根本上不能大有歧異之點者，每教師須于每題后記以分?jǐn)?shù)，然后于全卷后再記以總分?jǐn)?shù)。觀左表之差異結(jié)果，知評判試卷之不可恃矣：

除試用與普通考試之外，尚有應(yīng)用晤談（interview）以甄別職業(yè)智能者，然其不可恃竟與普通考試相若。美國西北大學(xué)斯各德教授（Scott）亦嘗作一實驗。有某公司尋常所用職員達千人，其人才皆集自全國各地。各區(qū)域皆派有雇用經(jīng)理，代公司物色相當(dāng)人才。此種經(jīng)理尋常物色人才，皆各行其事，不相聯(lián)絡(luò)。故彼等平日對于人選意見，有何異同，無從調(diào)查。斯各德氏乃與其中六位富有經(jīng)驗之雇用經(jīng)理特作一實驗。當(dāng)時有三十六人自薦欲任該公司之某一位置，乃請六位經(jīng)理在西北大學(xué)心理試驗室內(nèi)各據(jù)一室，輪流與此三十六人晤談。晤談之后，每經(jīng)理須作一報告書，分列優(yōu)劣等次，以最適用之候補人居首，其次類推。其中第一號之自薦職員，第一經(jīng)理列彼為第五，第二經(jīng)理列彼為第十一，第三經(jīng)理列彼為第二，第四經(jīng)理列彼為第一，第五經(jīng)理列彼為第三，第六經(jīng)理列彼為第二。該公司擬錄取自薦全數(shù)中之半數(shù)，就此觀之，則此六位經(jīng)理評判何人當(dāng)居前半，何人當(dāng)居后半，似無甚遠(yuǎn)之不同意見。豈知其所同意足居前半者僅第一號，二號，四號，六號，與十六號諸人；其所同意須居后半者，僅三十四號，二十五號，與二十六號諸人。其余則意見紛紜，相差甚遠(yuǎn)。

夫謂試用，普通考試，晤談諸法，對于甄別職業(yè)智能毫無價值，固非正確，蓋較諸暗中摸索，毫無考慮者，固不可同日語也。惟其不合科學(xué)方法，不能得滿意結(jié)果，應(yīng)以科學(xué)方法代之，則彰明較著，無可諱言矣。故晚近心理學(xué)家竭力提倡利用科學(xué)方法，藉以甄別職業(yè)智能。

利用科學(xué)方法以甄別職業(yè)智能，其最大優(yōu)點即在有準(zhǔn)確的客觀的標(biāo)準(zhǔn)，與朦朧猜度者大異。吾人居常習(xí)聞所謂良善職工，中等職工，惡劣職工等名詞，一若所謂“良善”，“中等”，“惡劣”等名詞，其準(zhǔn)確之程度，殆無異于十磅，六磅，與四磅之足以代表重量之準(zhǔn)確數(shù)量也者。然吾人試一分析此種名詞，則知所謂“良善”等名詞，不同之人用之，其所包含職業(yè)智能程度之意義，亦隨之而異。質(zhì)言之，此種判斷乃全屬主觀的性質(zhì)。此種主觀的判斷，全視個人之成見為轉(zhuǎn)移。若應(yīng)用科學(xué)的測驗方法以甄別職業(yè)智能，則適與此種主觀的判斷處于相反地位。其所用之標(biāo)準(zhǔn)單位，亦如各科學(xué)上所用之?dāng)?shù)量單位，同一準(zhǔn)確，為人人所共同承認(rèn)者。主觀的甄別乃以良善惡劣等廣泛名詞，表示人之職業(yè)智能；客觀的甄別則以有一定之價值，而又為公眾所能了解之名詞，表示人之職業(yè)智能：此其區(qū)別，不可不明辨也。在完全客觀的甄別方法，只須具有相當(dāng)之智能，無不有相等之成績，鮮有屈抑者；受其測驗者，明知曲直所在，亦鮮有怨懟者。在完全主觀的甄別方法，除偶然外，即具有勝任之智能，亦難必其有相等之成績，受考試者被黜，亦莫知其所以然也。

科學(xué)的測驗法，不但能予人以客觀的標(biāo)準(zhǔn)以甄別職業(yè)智能之有無而已，且能區(qū)分種種不同程度之職業(yè)智能。否則不能視為滿意之職業(yè)智能測驗法。例如職工方面，在美國有分為四類者：一曰生手（novice），二曰學(xué)徒（apprentice），三曰已卒業(yè)學(xué)徒期限之職工（journeyman），四曰專家（expert）。完備之科學(xué)測驗法，須能將四類區(qū)分明晰，不使含混。凡能如此區(qū)分種種程度之測驗方法，在職業(yè)界選擇人材與升擢職員之功用甚大。惟吾人所當(dāng)注意者，此一條件與上述之條件——客觀的標(biāo)準(zhǔn)——實有密切之關(guān)系，吾人分別討論，不過為思想上便利計耳，原非可以相離也。茍職業(yè)智能測驗法徒憑主觀的判斷；而無客觀的性質(zhì)，則雖能區(qū)分種種程度，而因擔(dān)任考驗者異其人，結(jié)果亦必隨之互異。于是在某一時間與某一處所所區(qū)分之等級，將與在別一時間與別一處所區(qū)分之等級不能一致。譬如量人之高低，僅將各人約略區(qū)分為高者中等者與矮短者三類，未嘗不可謂為已具有區(qū)別功用；然茍非對于每個個人，或一群之個人，加以特別量度，用人人所同意之?dāng)?shù)量單位紀(jì)錄之，則量度之價值，已喪失殆盡矣?？茖W(xué)的測驗法則不然。吾人既明科學(xué)的測驗法與職業(yè)智能之關(guān)系，請進而略述職業(yè)智能測驗法之歷史。

第二章　職業(yè)智能測驗法之歷史

自十九世紀(jì)末葉以來，心理學(xué)日漸發(fā)達，心理實驗亦逐漸進步，乃產(chǎn)生所謂心理測驗，其應(yīng)用之范圍，日益擴張。在法國則有皮奈與西門氏（Binet and Simon），潛心研究十余年之久，創(chuàng)造一種智慧測驗。在美國則哥倫比亞大學(xué)首創(chuàng)一種新生測驗，成效彰著。同時歐洲各國皆有同類測驗之創(chuàng)造；英國之高爾登（Gaiton），德國之格蘭柏靈（Krarpelin），法國之皮柰（Binet），亨利（Henri），美國之乾斯曲盧（Jastrow），葛德爾（Catlell）等皆可謂心理測驗之鼻祖。

迨至今日，則心理測驗不下數(shù)百種。言其大別，用以測驗特殊能力先天智慧者則有智力測驗；用以測驗學(xué)生成績教育效果者，則有教育測驗。自歐戰(zhàn)開幕之后，因軍隊中所用各項職業(yè)人才，苦無準(zhǔn)確之甄別標(biāo)準(zhǔn)，歐美各國乃有利用科學(xué)的測驗方法以測驗職業(yè)智能者。其功效最著者首推美國。支配才能，各得其所，無濫竽之病，故其能率之大，軍勢之精銳無敵，為世界所驚視?；I謀及指導(dǎo)此種運動最力者，推美國心理學(xué)家桑戴克氏（Dr. E. L. Thorndike）。竭力執(zhí)行其事者則為美政府所委甄別軍事人材委員會（The Committee on Classification of　Personnel），協(xié)助之者則有國內(nèi)無數(shù)之實業(yè)機關(guān)。調(diào)查編制，慘淡經(jīng)營，始得勝利結(jié)果。戰(zhàn)事正在進行之際，當(dāng)然不能將所得之方法與結(jié)果公開；至和戰(zhàn)以后，則以用于軍事已見成效之職業(yè)智能測驗法，公諸社會，俾職業(yè)界得斟酌增損，作為錄用升擢之工具。

夫援用科學(xué)方法以測驗職業(yè)智能，何以不能發(fā)展于太平之時，獨發(fā)展于軍事倥傯之際，則亦有其特別原因。

美國工商界對于從前所用以甄別人材之方法，其不滿意，本非一日。此種甄別方法，實為決定選擇，錄用，遷職，與升擢人材之樞機。茍此四種程序中有一種措置失當(dāng)而致虛耗者，則其結(jié)果必影響于出產(chǎn)；而出產(chǎn)之衰落興盛，又為實業(yè)興衰之唯一標(biāo)準(zhǔn)也。故有用人責(zé)任之工商界領(lǐng)袖，無不發(fā)生一種覺悟；以為吾人對于現(xiàn)在職工或?qū)砺毠ぶR能力，須有更明澈之知識。然當(dāng)時以不知利用科學(xué)方法，不得不將選擇未當(dāng)之職工人數(shù)增加，以圖補救。此法雖亦耗費，以未有根本改革之方法，則亦習(xí)焉不察。至歐戰(zhàn)發(fā)生，國內(nèi)大多數(shù)人民皆為國宣勞于疆場，此時用人必更有嚴(yán)格的經(jīng)濟方法。當(dāng)此之時，如用人得當(dāng)，輕則減輕損失，重則屢進屢勝。軍事上用人問題，既占如此緊要之位置，于是勢不得不拋棄往昔旁觀態(tài)度，竭精殫思，籌謀新方法以對付此舊問題矣。不寧惟是。工商界在尋常狀況之時，選用人材如有未當(dāng)，能從多雇職工方面，力圖補償損失；此種補救辦法，雖屬靡費，在平時尚屬易行。若此次歐戰(zhàn)開始時之軍隊，則萬難采用此法，以開戰(zhàn)以后為尤難。蓋一方面戰(zhàn)事正在進行，一方面實業(yè)界為維持其生產(chǎn)計，用人亦甚殷切，故軍隊可得之人材愈屬有限。于是不得不采用科學(xué)的測驗方法，使人人之知識技能皆得獲其最大限度之利用。

吾人如欲深明當(dāng)時軍隊用人之困難，不得不略述軍隊中用人方法與尋常職業(yè)界之異點。軍隊中用人之最大特點，即在其職務(wù)范圍之廣大，與其全部進行之敏捷。故軍隊中所須用之人材，即限于特別軍需之范圍，亦須有數(shù)百種職業(yè)上具有各種程度之技能人材。欲特為訓(xùn)練此種多數(shù)職業(yè)人材，以應(yīng)軍隊之需要，實為萬難辦到之事，不成問題者也。即假使已有可造之美質(zhì)在軍隊之中，欲聚此等人而加以數(shù)百種中之任何一種訓(xùn)練，其為事已屬耗費而復(fù)遲緩。茍縱任第一等之汽車技師練成兵卒，從事掘壕之役，而一方面，反從事訓(xùn)練修理汽車之人，其為愚妄，不待明辨。然茍無良法，藉以確定方入軍隊，或業(yè)已從戎者之職業(yè)智能，則此種愚妄情形萬難避免也。

欲知投軍者之職業(yè)智能，其第一最為神速之方法，乃與此人晤談，同時將所問記入列有軍隊中緊要職業(yè)之“資格卡片”。每人曾經(jīng)從事某專業(yè)之年數(shù)，已能略與吾人關(guān)于此人任事效率之大概。然此種職業(yè)資格卡片亦未盡可恃，其原因有二。

其一，工商界中妄自夸張之惡習(xí)，入軍隊者仍不能免。往往于某項職業(yè)無甚經(jīng)驗而自夸為專家；尚有雖非存心欺騙，然往往無自知之明，或自視太高，或自視太卑，要其結(jié)果，皆足使“資格卡片”所紀(jì)錄者失其價值。故投軍者之初來，雖依法填入卡片，視為標(biāo)準(zhǔn)；至在實際上與以某項事務(wù)或工作之時，結(jié)果往往不如所期。此種方法之不適宜，乃彰明較著，莫能掩飾。此次歐戰(zhàn)，美國軍隊之運往法國者，初皆根據(jù)此種卡片而錄用者也；詎知到法之后，依其前所自認(rèn)具有技能之職務(wù)，委以相當(dāng)之職務(wù)，往往不能稱職。當(dāng)時加以考察，則此等人皆率爾自承，謂從前對于自己之能力，實有誤言之處，有則自認(rèn)從前對于自己所具之職業(yè)能力，實患妄自夸大之病。軍隊與尋常職業(yè)界情形之一大異點，即潛伏于此。蓋在尋常職業(yè)界，每有試用之辦法，常于晤談后行之，茍所委之職務(wù)果與其人不合，在試用之期內(nèi)，即能顯露，雖常不免時間與材料之虛耗，然究屬有限也。若在軍隊中，其人材所代表之職業(yè)有四百余種之多。若欲于每一緊要區(qū)域，集若干人恃其個人所有之知識，于此錯雜混亂之種種職業(yè)中，一一量度投軍者之職業(yè)效率，其為事談何容易。且欲實行此種辦法，必用多數(shù)專家，而此種專家又須另應(yīng)重大之需要，不能從事查驗自謂于職業(yè)上具有專長之投軍者。在尋常職業(yè)界中則不然，其用人之人對于其所經(jīng)營之某項職業(yè)，多少總有所知；即其本人無所知，亦可使其職工主任，或其他熟悉此項職業(yè)之人，代為考察。軍隊則無法行此。故不得不另創(chuàng)一測驗職業(yè)智能方法，俾于需要之時，只須一位查驗者及其助手，即能在四百余種之職業(yè)中，確定其每種職業(yè)能力，分為等級，以備需要。

其二，在尋常職業(yè)界，將行錄用之人，必先與職工主任，或具有專長之人晤談，以決取舍，此種方法用諸軍隊，弊端叢生。揆厥原因，蓋在擔(dān)任接見之人，對于職業(yè)智能之見解，各人不同。有時查驗者僅見有人表示對于某項職業(yè)之極淺知識，即愿承認(rèn)其為合格；同時另一查驗者，則非遇對于此項職業(yè)上各方面皆有諳練之經(jīng)驗，決不肯承認(rèn)其為合格。此事之結(jié)果，即各軍中所用之“資格卡片”，表面上雖若相同，而實際上之意義則已大異矣；甚至即在同一軍營之中，查驗同一職業(yè)之知識技能，而因查驗者各異其人，其卡片上之意義亦大異也。

今請總括軍隊對于職業(yè)智能測驗法之要求。此要求中之較為緊要者如左：

（1）此種方法必須能普遍實用于一切職業(yè)。

（2）此種方法必須能使對于某項職業(yè)并無親歷之知識經(jīng)驗者亦知運用。

（3）用此種測驗法所得之結(jié)果，其所區(qū)分之優(yōu)劣程度，須能不為查驗者之個人判斷所左右，不受其個人成見之影響。質(zhì)言之，此種測驗法須屬客觀性質(zhì)，而非主觀性質(zhì)。

（4）此種方法于應(yīng)用時必須敏捷，最好能不用器械。

以上所述，乃軍隊創(chuàng)用職業(yè)智能測驗法時之重要條件。職業(yè)智能測驗法之所由發(fā)生，即發(fā)源于此種急不容緩之要求。最初專用于軍隊，今則推廣擴充，因地制宜，可作一般之利用矣。

第三章　職業(yè)智能測驗法之范圍

職業(yè)智能測驗非即智力測驗；亦不能預(yù)示由訓(xùn)練而獲得技能之速率。

實行職業(yè)智能測驗法之先，吾人須對該項職業(yè)內(nèi)所有之種種職務(wù)加以分析；既已分析之后，其第二步手續(xù)即根據(jù)此結(jié)果，決定須用何種測驗方法。若在不需技能之職務(wù)，或其技能僅須數(shù)小時內(nèi)可以獲得之職務(wù)，當(dāng)然不必應(yīng)用何種職業(yè)智能測驗法。言及此點，吾人須明瞭職業(yè)智能測驗法之功用與歐美工商界近來亦漸采用之兩種考驗方法功用，各有其不同之范圍。請申言之。所謂兩種考驗之第一種，即智力測驗。智力測驗僅限于測量普通智慧之適應(yīng)能力，并不測量由職業(yè)經(jīng)驗上所獲得之特殊技能。如有職位需要此種智力而不必需要特殊之職業(yè)技能，則當(dāng)用智力測驗，其裨益甚大；惟吾人所宜注意者，不可將智力測驗與職業(yè)智能測驗混淆耳。蓋智力幾全恃天賦；若職業(yè)之知識，則為特別訓(xùn)練之結(jié)果。此種特別訓(xùn)練之目的，即在發(fā)展此特殊職業(yè)技能也。

第二種不可與職業(yè)智能測驗相混者，即預(yù)示技能之方法。有許多職業(yè)，其所需要之訓(xùn)練甚為有限；甚至有實業(yè)機關(guān)寧取毫無經(jīng)驗之人，加以特殊訓(xùn)練，以資任用。然此種特殊訓(xùn)練亦須憑藉受訓(xùn)練者具有某種特性，始能奏效；而此種特性復(fù)各人不同，非有一致之表現(xiàn)者。此所謂特性，非指誠實，忍耐等等特性，乃指范圍更為明確之特性。譬如有某種工作須有良好視力，敏速辨別力，良善記憶力，敏捷之反應(yīng)，準(zhǔn)確之動作，及有恒之注意。吾人固非謂無論何種特殊之職業(yè)，皆須具備此類特性；惟吾人僅須稍稍分析幾種職業(yè)，即知其所需要關(guān)于此類之特性，有非尋常之程度所能應(yīng)者。例如關(guān)于電話之職務(wù)，其稱職與否，全視對于某種刺激有否敏捷之反應(yīng)能力，對于某種材料有否速記之能力。又如關(guān)于許多查驗之職務(wù)，必欲檢查周密，無微不至，則良好視力與敏速辨別力，為其不可或闕之特性矣。據(jù)世界科學(xué)家在不同之時間，不同之處所，對于許多個人所作之許多實驗，已一致承認(rèn)人人關(guān)于此類特性相差甚遠(yuǎn)。其實吾人可謂二十五年以來心理學(xué)實用于人類行為方面最顯著之貢獻，實為發(fā)現(xiàn)個性之絕端的差異。此種個性之差異，非由于其所受之訓(xùn)練，大半乃由于神經(jīng)機構(gòu)之遺傳。訓(xùn)練當(dāng)然亦有些許影響于一人所得之最后技能；惟此人能在訓(xùn)練上所獲得之利益，其程度全視此人用以學(xué)習(xí)之神經(jīng)機構(gòu)。且此事不盡關(guān)于有否忍耐性。有時雖極有忍耐性，訓(xùn)練之時期亦盡量延展，關(guān)于觸覺及視覺辨別力之增進亦殊有限。茍有實業(yè)機關(guān)亟需具有精銳觸覺或視覺辨別力之人材，而所錄用者乃屬未具有相當(dāng)程度特性之人，則其虛耗，豈待言喻？故有許多職工之失敗，未必皆其自身之咎，實用人者所用之選擇方法有未當(dāng)耳。常有自薦之人材，彼在普通方面，能勝任許多職務(wù)，而對于特殊工作上所需要之某種特性，其程度或甚淺薄，則欲藉訓(xùn)練以適此任務(wù)，殆屬絕望。故茍有此種情形，最好能用一種考驗方法，區(qū)分各個人所具天賦能力之差異。此種考驗方法絕非職業(yè)智能測驗法。此種考驗法并不測量由特殊職業(yè)上所獲得之技能。此法有稱為“技能之預(yù)示”（skill prediction）者。其所測量者非一人由實際從事某種職業(yè)所獲得之知識技能，乃自薦者能適宜于何種訓(xùn)練之程度也。

故以上所述之兩種考驗方法，一為智力測驗，一為預(yù)示技能測驗，雖在實業(yè)界皆有其廣大之利用，吾人仍未可持與職業(yè)智能測驗法相混也。職業(yè)智能測驗法并不自詡能直接測量智力；亦不測量天賦之能力，藉以預(yù)示特殊訓(xùn)練所可得之勝利結(jié)果；其功用乃以客觀的數(shù)量名詞，區(qū)分在職業(yè)上工作所已獲得之職業(yè)能力程度。

然就實際言之，由職業(yè)智能測驗法所得之結(jié)果，益以他種參考資料，未嘗不可輔助預(yù)示將來能力之程度。茲請申論此旨如左。

吾人用職業(yè)智能測驗法區(qū)分職工之程度，不可舍其他一切情形，而僅視表面上之價值為唯一之標(biāo)準(zhǔn)。必須根據(jù)此人從前所受之教育經(jīng)驗，其從前所得職業(yè)經(jīng)驗之多寡與種類，以及可資參考關(guān)于社會性質(zhì)與個人性質(zhì)之資料，由此解釋測驗所得之價值。譬有二人受同類之測驗，同列入徒弟一級，茍其中一人只經(jīng)六個月之職業(yè)經(jīng)驗而即有此結(jié)果，其他一人則已在此職業(yè)服務(wù)五年之久，而始有此同一之結(jié)果，則此兩結(jié)果之表面上價值雖相同，而實際上之價值完全大異矣。就后一人言之，或因缺乏智慧，或因缺乏興趣，雖在此職業(yè)上得有許多經(jīng)驗，其學(xué)習(xí)之歷程既如此遲緩，雖再加以訓(xùn)練，其將來之進步殊無希望也。其人雖已成一徒弟，或終其身僅及一徒弟程度，未可知也。若就前一人言之，則再加以相當(dāng)訓(xùn)練，其進步大抵必可迅速收效。故僅就目前之任務(wù)觀之，則兩人誠具同一價值；然就將來可資大用方面觀之，其價值乃完全大異矣。由此觀之，職業(yè)智能測驗法必須活用，不可死用；換言之，必須同時采取其他可資參考之資料，作為解釋所得結(jié)果之根據(jù)。