人才差異化策略代表著一種獨(dú)特的人才管理方法。設(shè)計(jì)戰(zhàn)略時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵因素和非關(guān)鍵因素進(jìn)行區(qū)分。因此，制定人才策略的第一步，就是要確定哪些人才做出了戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。所有的職位都有價(jià)值，但不是所有的職位都具有戰(zhàn)略價(jià)值。實(shí)現(xiàn)這種區(qū)分，需要從戰(zhàn)略能力入手，進(jìn)行自上而下的分析。戰(zhàn)略能力是指影響戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，這些流程也是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。這與戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特的觀點(diǎn)頗為相似，他認(rèn)為：有效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是指“執(zhí)行與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的活動(dòng)，或者以不同的方式執(zhí)行相似的活動(dòng)”。那些決定關(guān)鍵活動(dòng)成敗的人才，就是關(guān)鍵人才。

邁克爾·波特同時(shí)指出，與關(guān)注成本領(lǐng)先、差異化、聚焦等一般性戰(zhàn)略相比，對(duì)戰(zhàn)略性活動(dòng)的關(guān)注能夠?yàn)閼?zhàn)略性思考帶來“更高層次上的獨(dú)特性”。執(zhí)行這些一般性戰(zhàn)略的方法不止一種，這些方法之間的差別會(huì)不斷增加公司的獨(dú)特性。按照波特的定義，“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，是指精心選擇一系列不同的活動(dòng)，以創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值組合?！?/p>

這些“一系列的活動(dòng)”與我們所說的“戰(zhàn)略能力”極為相似。戰(zhàn)略能力對(duì)人才策略的制定有兩個(gè)方面的意義。第一，人才策略應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略能力對(duì)人才的需求直接相聯(lián)系。第二，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，這些戰(zhàn)略能力是獨(dú)特的、差異化的，人才策略也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地實(shí)行差異化。戰(zhàn)略能力是確定人才管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)的基礎(chǔ)。只有聚焦于戰(zhàn)略能力，人才策略才能具備戰(zhàn)略性高度。

是否采取差異化策略已經(jīng)不是問題，問題是采取何種程度的差異化。尤其是，人才策略的差異化程度與組織內(nèi)關(guān)鍵職位的數(shù)量有關(guān)。在某些情況下，只有一項(xiàng)戰(zhàn)略能力，在這之中也只有一個(gè)關(guān)鍵職位；在另外一些情況下，或許有多項(xiàng)戰(zhàn)略能力，每項(xiàng)能力又涉及多個(gè)職位。要想確定人才策略的差異化程度，首先要界定你的戰(zhàn)略能力。

戰(zhàn)略性職位對(duì)人才管理策略的影響

識(shí)別戰(zhàn)略性職位，首先要闡明企業(yè)戰(zhàn)略（我們將如何參與競(jìng)爭(zhēng)）以及相應(yīng)的戰(zhàn)略能力（為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，我們必須在哪些方面做得格外出色）。一旦明確了這兩個(gè)因素，就能識(shí)別出戰(zhàn)略性職位了。然后，就可以著手改善這些戰(zhàn)略性職位上的員工績(jī)效了。也就是說，識(shí)別戰(zhàn)略性職位（即A 類職位）的目的就是：將A 級(jí)員工配置在A 類職位上，為A 類客戶服務(wù)，最終是增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

差異化的人才管理策略中的職位價(jià)值評(píng)價(jià)方法要求從戰(zhàn)略出發(fā)評(píng)價(jià)職位價(jià)值，在此基礎(chǔ)上，將人才管理的焦點(diǎn)與投資向價(jià)值高的職位傾斜。