1．交往（現(xiàn)在所說的社交）是人行為的動(dòng)機(jī)，是起源，人的一切理性與不理性的行為，都由這個(gè)動(dòng)機(jī)掌握；

2．工業(yè)革命與機(jī)器代替人手，使得人對(duì)于工作本身的認(rèn)同失去感官，而開始轉(zhuǎn)移到人與人在工作關(guān)系中的交往中獲得認(rèn)同感；

3．自身對(duì)身邊同事/朋友的社會(huì)影響力要比經(jīng)濟(jì)誘因和金錢更為重要（隨后發(fā)展出馬斯洛需求等級(jí)）；

4．工作效率隨員工的社會(huì)滿足感而提升。

除“社會(huì)人”假設(shè)外，另一個(gè)假設(shè)是“自動(dòng)人”，20世紀(jì)50年代末，麥格雷戈（D. McGregor）等人提出了“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，并結(jié)合管理問題，概括為Y理論。其中包括五點(diǎn)：

1．人有主動(dòng)工作的社會(huì)需求；

2．大對(duì)數(shù)人對(duì)工作有自主負(fù)責(zé)心和責(zé)任感；

3．能力的限制與懲罰并不能讓人更努力（隨后出現(xiàn)“信任與忠誠(chéng)”的理論）；

4．用激勵(lì)代替批評(píng)與懲罰；

5．每個(gè)人都有自主想象力和創(chuàng)造力。

在以上兩點(diǎn)前提假設(shè)下，企業(yè)是應(yīng)該重視參與管理的，而參與管理又代表著四大因素的平衡與優(yōu)化。

權(quán)利的平衡與優(yōu)化：讓員工做決策，形成更好的凝聚力；

信息的平衡與優(yōu)化：讓員工更能了解影響決策層的信息，減少信息不對(duì)稱，更容易形成統(tǒng)一步伐；

知識(shí)與技能的平衡與優(yōu)化：主動(dòng)讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，主動(dòng)在大趨勢(shì)中自動(dòng)學(xué)習(xí)；

報(bào)酬的平衡與優(yōu)化：參與式管理將報(bào)酬細(xì)分為內(nèi)在價(jià)值（讓員工獲得自我價(jià)值與自我實(shí)現(xiàn)的情感提升）與外在價(jià)值，內(nèi)在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)比工資、晉升等外在價(jià)值對(duì)目標(biāo)達(dá)成的效果優(yōu)異。