只要你的個(gè)性與組織的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有進(jìn)取心的以結(jié)果為導(dǎo)向的性格的人也喜歡有同樣傾向的公司。性格更熱衷于程序和制度的人對(duì)有相同文化傾向的公司也會(huì)感到親切。

隨著公司成長(zhǎng)和發(fā)展，它的文化也在不斷變化。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期會(huì)非?？粗仄髽I(yè)家精神，隨后，就把注意力集中在了達(dá)到目標(biāo)上。他們又會(huì)變得很有企業(yè)家精神，并進(jìn)入快速擴(kuò)張階段。與這些變化相伴而生的是挑戰(zhàn)。一個(gè)公司的文化也許在一段時(shí)期內(nèi)很適應(yīng)某人的個(gè)性，而在另一段時(shí)間就不適合。劇烈的文化變革一般會(huì)伴隨著并購(gòu)或者其他重要的事件發(fā)生。小而富有進(jìn)取精神的公司，它的創(chuàng)新和發(fā)展?jié)摿σ驗(yàn)橐痛蠊颈３謪f(xié)調(diào)，所以被大公司兼并后，會(huì)受到新的更加專制的公司文化的傷害。在這種情況下，那些具有企業(yè)家精神的領(lǐng)袖人物和他那些具有同樣傾向的員工會(huì)趨向于盡快離開(kāi)。為什么？因?yàn)閭€(gè)性和文化的沖突已經(jīng)大到無(wú)法容忍的地步。

文化還有其他方面。事實(shí)上，文化和價(jià)值觀常常是緊密纏繞、難以分割的。然而，無(wú)論是在文化領(lǐng)域還是在價(jià)值觀領(lǐng)域，最關(guān)鍵的因素是個(gè)人的信仰、價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)和性格要與組織的信仰、價(jià)值觀相契合。一個(gè)人的性格越是與組織的價(jià)值觀契合，就越容易選擇對(duì)組織負(fù)責(zé)。

成為榮譽(yù)感的來(lái)源

榮譽(yù)感是一個(gè)強(qiáng)大的推動(dòng)力。人們喜歡從自身所在的組織獲得榮譽(yù)感。榮譽(yù)感能從公司的環(huán)境或社區(qū)計(jì)劃中獲得，如公司的發(fā)展、規(guī)模、利潤(rùn)、領(lǐng)導(dǎo)者、產(chǎn)品、服務(wù)或者其他一些資源。

最近，一位公司的總裁來(lái)與我們討論他的公司。他抱怨說(shuō)公司員工的干勁兒不足，不知道該用什么辦法來(lái)激勵(lì)他們。我們幾乎是異口同聲地說(shuō)：“激勵(lì)的辦法就是讓你的公司更加成功?！边@并不是最有幫助的答案。他也許不得不在公司獲得成功前增加員工對(duì)企業(yè)的承諾、干勁兒和責(zé)任感。然而，在大多數(shù)即將失敗的公司中，員工的干勁兒很低。而在大多數(shù)成功的公司，員工的干勁兒是很高的。當(dāng)看到公司正在做他們認(rèn)可的、會(huì)讓公司成功的事時(shí)，人們的干勁兒自然就增加了。

榮譽(yù)感是一種個(gè)人化的感受。從理論上來(lái)說(shuō)，讓一個(gè)人興奮的事情，可能會(huì)讓另一個(gè)人感到心灰意冷。正如本節(jié)所提到的多數(shù)其他因素一樣，榮譽(yù)感從某些方面來(lái)講，也是一種自我選擇。也就是說(shuō)，選擇留在公司里的人都是能從公司和它的所作所為中找到榮譽(yù)感的人。那些不能找到榮譽(yù)感的人，最終會(huì)選擇離開(kāi)。這當(dāng)然是件好事，因?yàn)槿绻粝聛?lái)而不能從公司獲得榮譽(yù)感，他一般就不會(huì)對(duì)公司負(fù)責(zé)，也就不會(huì)對(duì)公司的成功做出杰出的貢獻(xiàn)。

這條信息對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)很簡(jiǎn)單?？紤]一下，如何在你的公司里建立一種榮譽(yù)感。想一些辦法。為成功者歡呼，把他們的成功故事和你的成功故事告訴公司里的其他人；傾聽(tīng)并向他人學(xué)習(xí)，看他們會(huì)為什么事情感到自豪，就多做這些事情。但最重要的是建立一個(gè)成功的公司，這能夠激勵(lì)所有的人。

讓人們做有挑戰(zhàn)性、有意義的工作

在工作中，最大的激勵(lì)因素就是有挑戰(zhàn)性、有意義的任務(wù)。它有可能給人們帶來(lái)對(duì)自己和對(duì)公司的良好感覺(jué)。為了提供這種滿足感，工作必須是值得做的。很好地完成它會(huì)帶給你一種滿足感，這項(xiàng)工作應(yīng)該具有拓展性和一定的不確定性，以讓工作者的判斷力、解決問(wèn)題的能力和決斷力能得到發(fā)揮。