當你想給一個人股權(quán)激勵的時候一定要問自己兩個問題：這是我將來能把公司托付給他的人嗎？如果公司經(jīng)營不好了，他會堅持下來幫助公司渡過難關(guān)嗎？如果有一個不是，你都不應該用股權(quán)的方式去激勵。

多年以來，股權(quán)激勵一直是成長型企業(yè)的熱門話題。我在講授課程和咨詢的過程中，被老板問到最多的一個話題就是要不要在自己的企業(yè)做股權(quán)激勵以及如何做股權(quán)激勵?！独习孱檰枴返恼{(diào)查顯示，22%的企業(yè)已經(jīng)實施了股權(quán)激勵措施，更多的企業(yè)（50%）雖然沒有實施但也有了明確的股權(quán)激勵計劃。

和國外的企業(yè)相比，中國的企業(yè)似乎更熱衷于股權(quán)激勵。我看到的數(shù)字和我的個人經(jīng)驗是，國外80%~90%的企業(yè)都是家族企業(yè)，大部分企業(yè)的股權(quán)在一個家族中傳承，沒有太多針對管理者的股權(quán)激勵。為什么中外會有這樣的差別？我相信這是中國國情決定的：一方面中國經(jīng)濟發(fā)展速度很快，好企業(yè)增長很快，讓有能力的人覺得到處都是機會，企業(yè)也因此必須想盡一切辦法留住關(guān)鍵人才。另一方面人口政策導致很少有企業(yè)家能夠把企業(yè)做成家族企業(yè)，即使把聯(lián)姻考慮在內(nèi)一個家族也很難從內(nèi)培養(yǎng)足夠的經(jīng)營管理人才，企業(yè)必須大量從外部吸引人才。這些因素導致了在中國股權(quán)激勵的盛行。

即使中國企業(yè)的老板對股權(quán)激勵這么重視，也還是有非常多的老板抱怨股權(quán)激勵并沒有帶來期望的結(jié)果，那就是人才的穩(wěn)定和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？我相信不少老板股權(quán)激勵的思維有以下2大誤區(qū)，導致了效果的偏失。