現(xiàn)在的局面是：招人難，找工作也難！招人難，難在薪金待遇缺乏吸引力，工作的軟環(huán)境差；而找工作難，則難在高不成低不就。

很多企業(yè)提到，淡旺季差異、流動(dòng)性較大等問題，導(dǎo)致需求工人數(shù)量的劇變。這就跟我們平時(shí)做市場(chǎng)道理是一樣的，如果只想在淡季絕對(duì)的降低成本，或者在旺季“好銷”的時(shí)候不注意市場(chǎng)的維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)固和拓展，那么，一到淡季就無事可做了。以至于有些企業(yè)在淡季就限制出差，炒掉業(yè)務(wù)人員。

要想不出現(xiàn)“來年從頭再來”、毫無基礎(chǔ)的惡劣局面，還是應(yīng)該從自身來尋找解決問題的辦法。就好比銷量和品牌的關(guān)系，品牌建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而銷售是很現(xiàn)實(shí)的問題，沒有利潤(rùn)連生存空間都沒有了，還談什么長(zhǎng)遠(yuǎn)的品牌建設(shè)呢？

很多企業(yè)的管理人員抱怨現(xiàn)在的80后、90后員工吃苦精神不夠，沒有一點(diǎn)犧牲精神，但他們又為員工的工作和生活解決了什么問題呢？他們成天宣稱：?jiǎn)T工要召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，這樣才是理想的員工。如果他們知道本質(zhì)上員工也是公司的“顧客”，也需要公司從“消費(fèi)者”角度來“研究”他們的“心理和真實(shí)需求”，那么，很多總說找不到合適員工的企業(yè)管理人員是否需要反思呢？

我見過一個(gè)品牌連鎖店的老板，為人低調(diào)、學(xué)歷不高，但確實(shí)是“銷售奇才”。說“奇才”一點(diǎn)也不夸張，此人幾年時(shí)間從無到有創(chuàng)建了自己的品牌，從產(chǎn)品、店面形象、運(yùn)營(yíng)到人員管理，不是請(qǐng)專家設(shè)計(jì)的，而是在幾年的摸索中“獨(dú)創(chuàng)”的，只適合該連鎖店的發(fā)展。特別是該老板對(duì)人才的界定、管理、激勵(lì)也有“獨(dú)到”的見解。我們常說員工的管理要差異化，因人而異，要管理好“人心”等。

在這方面，此人絕對(duì)是一位“高手”。自己培養(yǎng)人，也去外面挖人，現(xiàn)在各店鋪的負(fù)責(zé)人“吃了秤砣鐵了心”一樣，別人愿意出更高的價(jià)錢，也不愿走，這是我親眼所見，絕非臆斷。我曾問過幾位員工，他們說：“老板是真心的對(duì)我們好，我們做的很開心?！?/p>

看來錢也不是員工唯一關(guān)心的東西。

珠三角用工報(bào)告上寫道：只要月薪提高100元，便可以促使員工跳槽。看來80后、90后也確實(shí)不穩(wěn)定。但背后的原因是：企業(yè)軟環(huán)境對(duì)員工無吸引力，在這種情況下，只要100元便促使員工另謀高就。這也是很多企業(yè)的悲哀！

希望別人怎樣對(duì)待你，你就怎樣對(duì)待別人。如果這句話放在企業(yè)的管理人員身上，我認(rèn)為應(yīng)該改成：用員工喜歡的方式來對(duì)待他們！這樣，“忠誠(chéng)度”回歸了，不再需要“博弈”了，每年也就不再為“零基礎(chǔ)”的人力資源而花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力了。