解決方法

一個人的人品怎樣，不是一段時間就能看得出來的，一個人的努力程度如何，也是需要時間來檢驗(yàn)的，但一個人的才能怎樣，一次科學(xué)的面試基本上就能判斷出來。

而很多中小企業(yè)選人的時候?yàn)槭裁蠢鲜浅鲥e，主要的原因就在于面試的方法沒有與時俱進(jìn)，未能根據(jù)其崗位要求來進(jìn)行針對性的面試。

曾經(jīng)代一個企業(yè)對營銷總監(jiān)候選人進(jìn)行閑聊式面試，我想，作為一個小企業(yè)的營銷總監(jiān)，應(yīng)該是品牌策劃、市場營銷、銷售洽談、終端提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等方面都應(yīng)該懂一些的，所以，有了這幾個要點(diǎn)作為崗位要求，那么，后面的閑聊就好辦了。

（1）招聘方面

首先，我問，他們的銷售人員是如何招聘的——從他招聘過程中問求職者哪些問題，可以判斷出他招人的水平。

他告訴我，他們有專門的人力資源部門負(fù)責(zé)招聘——大企業(yè)里面分工明確，也能理解。

（2）管理方面

我又問他對下面的銷售人員是怎么管理的，他告訴我，他們用的是績效管理，KPI管理考核方式——這種流行的考核方式提出來，很多小企業(yè)的老板基本上就會變得激動起來。

但我沒有，因?yàn)榭己酥皇枪芾碇械囊粋€方面，而且KPI也要看怎么用才會有效果，于是我跟他說：“KPI這個考核工具的確不錯，你們銷售部門對KPI中的幾個關(guān)鍵指標(biāo)是怎樣設(shè)計(jì)的呢？”

他回答說這主要是人力部門做考核，具體的他沒管——問題出來了，這個兄弟在團(tuán)隊(duì)管理方面有點(diǎn)不足。但很多老板就是這樣被忽悠住的，只聽別人說理論，卻沒問他具體是怎么用的，所以很容易被對方用移花接木的手法所迷惑，以為他很有能力，結(jié)果等他上崗后才發(fā)現(xiàn)又被忽悠了。