這些管理者會(huì)主動(dòng)花一點(diǎn)點(diǎn)額外的時(shí)間來(lái)構(gòu)思和支持如何拓展工作任務(wù)，因?yàn)樗麄冎?，手頭的工作任務(wù)便是最有力的提升員工能力的源泉。正如一位管理者簡(jiǎn)明扼要地概括的那樣：“工作本身就是提升。

經(jīng)驗(yàn)是最好的老師?！蔽覀兺膺@樣的說(shuō)法。

第二個(gè)特點(diǎn)是出色管理者每天的工作和生活方式。他們不是在提升員工能力過(guò)程中偶然地投入一筆巨額（但卻不經(jīng)常的）資金，而是投入大量的小額（但卻經(jīng)常的）資金。想一想經(jīng)常進(jìn)行的簡(jiǎn)短交流與不太經(jīng)常舉行的正式會(huì)議吧。出色提升員工能力的管理者這樣做，是幫助他們的員工在完成拓展性的工作任務(wù)的同時(shí)持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。我們采訪(fǎng)的另一位出色提升員工能力的管理者精辟地概括了這一趨勢(shì)：

“我把提升員工能力的任務(wù)當(dāng)成每天必做的事情，而不是一個(gè)程序化的過(guò)程。我溫和地推動(dòng)員工做超出其預(yù)期的工作。接下來(lái)，如果我看到了什么，我會(huì)記下并簡(jiǎn)明地說(shuō)出來(lái)。我不會(huì)等到開(kāi)會(huì)或者與員工進(jìn)行溝通時(shí)才說(shuō)出來(lái)?！?/p>

把工作本身作為培養(yǎng)員工的主要手段，并不是新鮮事。很多研究項(xiàng)目，包括20 世紀(jì)80 年代的一些研究，都取得了毫無(wú)異議的成果。

這些研究成果表明，大多數(shù)人才發(fā)展與能力提升，都源自于工作經(jīng)驗(yàn)，并非源自于正規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目。領(lǐng)導(dǎo)理論大師沃倫·本尼斯（Warren

Bennis）曾說(shuō)過(guò)：“我認(rèn)為，更多的領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)能力是偶然造就的，是環(huán)境造就的，也是他們堅(jiān)韌的毅力或意愿造就的，而不是所有領(lǐng)導(dǎo)

能力的培訓(xùn)課程累加的結(jié)果?！倍鶕?jù)一項(xiàng)反映我們經(jīng)驗(yàn)的研究，只有不到10% 的管理者會(huì)運(yùn)用手頭的工作任務(wù)作為提升員工能力的工具。培訓(xùn)是很重要的一部分，但太多的管理者把培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)做提高員工能力的靈丹妙藥。這樣做反而使他們離培養(yǎng)員工的目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)。

那我們是不是在說(shuō)，一件事情最為重要，我們卻做得最不夠？是的。我們相信，很少有管理者把工作本身作為提升員工能力的工具，其主要原因在于，管理者不知道怎樣把能力提升與日常工作結(jié)合起來(lái)，或者不知道怎樣擴(kuò)展每天的日常工作，以支持員工能力的提升。要解決這個(gè)問(wèn)題，有四種方法。

1. 把能力提升融入工作中

2. 創(chuàng)造適當(dāng)?shù)耐卣箼C(jī)會(huì)

3. 抓住提升能力的時(shí)機(jī)

4. 充分利用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)