既然人才的差別化如此重要，那么，為什么還有許多老板不愿意在人才方面投資呢？那是因為人才投資很難在短期內看出效果。一個新人從剛被錄用到可以獨當一面，可能要花費數(shù)年時間，對員工進行的培訓，也不是今天培訓明天業(yè)績就可以提高的。正因為人才的成長要花費時間，才使得很多公司采取了更為便利的方法，比如選用兼職人員或者外派職員。

但是話說回來，正是因為人才的成長需要假以時日，才使得人才能夠真正實現(xiàn)差別化。試想，如果本公司的人才取得先機，率先成長起來，競爭對手想要模仿也很難在短期之內辦到，即使他們翻然醒悟、極力投入人力物力也于事無補。因為當競爭對手試圖追趕的時候，我們已經向更高層次邁進了。

武藏野公司第44期（2008年）25億日元的毛利潤當中，有約1億日元充當了員工的教育研修費用。與同等規(guī)模的其他公司相比，武藏野公司用于職員培訓教育方面的資金是相當可觀的。

有銀行曾經指出：“將教育研修費用減半，才能多拿出些實際利益?！笔聦嵐嫒绱藛幔恳?，公司必須不斷地進行教育培訓工作，才能維持現(xiàn)有的水平。像我們公司這樣的中小企業(yè)，一旦中斷在人才方面的人力物力支出，轉瞬間職員的水平就會落后。

人才不能成長，企業(yè)就不能成長，選擇錄用高素質的可塑之才，并投入資金和人力加以教育，這是一個企業(yè)不斷盈利的坦途，除此之外，別無他法。

不可將決定錄用與否的大任交給職員

一次，我和10個跳槽來我們公司工作的課長一起喝酒時，試著問了他們這樣一個問題。

“你們在招聘有工作經驗的新員工時，如果遇見了比自己更優(yōu)秀的人才，你們怎么辦？”

通常面對老板時，職員一定會回答：“當然會為了公司的利益，同意錄用的?！北憩F(xiàn)得像個優(yōu)等生一樣，這是一般上班族的普遍做法。

不過，我們公司的這些課長卻不太一樣。他們本來就是非常直率的人，再加上酒過三巡，帶著些許醉意，結果10個人異口同聲地堅決回答道：“絕不錄用！”