答案一定是否定的。

因?yàn)樵诖饲樾沃?，企業(yè)會(huì)墜入一個(gè)巨大的“成本黑洞”之中：一方面是過(guò)高的員工更替率使經(jīng)驗(yàn)成本高居不下，足以葬送企業(yè)前途的惡性事件產(chǎn)生的概率也隨之加大；另一方面，那些茍且留任的員工會(huì)用種種有意無(wú)意的方式來(lái)發(fā)泄他們心中的壓抑或不滿，無(wú)論他們發(fā)泄的方式是怠工、馬虎了事、破壞、得罪客戶還是僅僅不主動(dòng)捕捉可能的客戶機(jī)會(huì)，都會(huì)歸根結(jié)底演變?yōu)槠髽I(yè)的成本。

然而，這還不僅僅是“成本黑洞”的全部?jī)?nèi)容，它至少還包含著高昂的監(jiān)控成本。最要命的是高昂的監(jiān)控成本通常未必能收到預(yù)期的效果——“人心”是不能通過(guò)監(jiān)控來(lái)獲取的。國(guó)民黨當(dāng)年組建了無(wú)所不在的特務(wù)機(jī)構(gòu)，同樣沒(méi)有能防止其軍隊(duì)的棄暗投明；士兵們身后令人毛骨悚然的“督戰(zhàn)隊(duì)”無(wú)情的子彈，也未能阻止海傾山倒一般的潰敗。已經(jīng)喪失了基本信任紐帶的國(guó)民黨政權(quán)就像病入膏肓而奄奄一息的龐然怪物，有什么樣的妙手能讓它起死回生呢？

貌似天衣無(wú)縫的監(jiān)控體系所起的作用不過(guò)是給經(jīng)理們一種心理安慰：我嚴(yán)密監(jiān)控了，沒(méi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，因此就沒(méi)有問(wèn)題。這是一個(gè)荒謬的邏輯。沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就等于沒(méi)有問(wèn)題嗎？這個(gè)邏輯的成立必須以如下三個(gè)假設(shè)作為前提條件：

一、員工的工作過(guò)程是一個(gè)“簡(jiǎn)單勞動(dòng)”的過(guò)程，只有絕對(duì)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)才不需要員工“用心”——“用心”與否是不能監(jiān)控的。

二、監(jiān)控者必須保證自己對(duì)監(jiān)控內(nèi)容比被監(jiān)控人更精通，否則監(jiān)控就會(huì)無(wú)效。

三、企業(yè)對(duì)員工的創(chuàng)造性沒(méi)有任何期望。創(chuàng)造性是不能被預(yù)知和量化的，因此也是不能被監(jiān)控的。

離開這三個(gè)前提條件，所謂“沒(méi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就沒(méi)有問(wèn)題”的邏輯就不過(guò)是掩耳盜鈴的自欺之說(shuō)。遺憾的是，這三個(gè)前提條件即使存在，其適用范圍也是非常狹小的，根本沒(méi)有普適性。

此類“成本黑洞”的存在及其嚴(yán)重性并沒(méi)有受到經(jīng)理們的足夠重視，但它卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不在蠶食著企業(yè)的根基?！?/p>

因此，即使從“投入最小化產(chǎn)出最大化”——這正是某些經(jīng)理鄙棄“信用”的原始動(dòng)機(jī)——的角度來(lái)說(shuō)，建立基本的內(nèi)部信用基礎(chǔ)也是一個(gè)理性的選擇。

然而可悲的是，正是因?yàn)榻?jīng)理們過(guò)于強(qiáng)烈的牟利動(dòng)機(jī)，使他們幾乎無(wú)法為長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益而“犧牲”眼前利益。比如，許多中小企業(yè)甚至將代扣員工的個(gè)人所得稅據(jù)為己有，大量的企業(yè)存在著非法侵害員工的合法權(quán)益——最常見的方式是拒絕支付法定福利。近幾年來(lái)極度低迷的就業(yè)形勢(shì)使企業(yè)對(duì)員工權(quán)益的侵害發(fā)展到了明目張膽的地步，他們“精明”地認(rèn)為如果有員工膽敢提出異議，企業(yè)完全可以隨時(shí)找到新的員工來(lái)替換之。然而，這種觀點(diǎn)其實(shí)未必真正能像它看上去的那么“精明”，員工固然會(huì)因?yàn)檠矍暗纳鎵毫Χ虤馔搪?，但是，他們同樣?huì)因?yàn)閮?nèi)心的消極情緒而出工不出力。

前文引述的IT行業(yè)的調(diào)查結(jié)果中，有一項(xiàng)是非常值得玩味的，“占調(diào)查總數(shù)的的員工表示，他們并不信任領(lǐng)導(dǎo)所描繪的發(fā)展前景”。經(jīng)理們描繪的發(fā)展前景之最主要的目的在于鼓舞員工的士氣。問(wèn)題在于，一方面，六成以上的員工根本就不相信他們的描繪；另一方面，經(jīng)理們卻又在這種“對(duì)牛彈琴”的行為中依然津津有味地“自?shī)首詷?lè)”。

難道經(jīng)理們真的沒(méi)有意識(shí)到自己是如此不被信任和不受歡迎嗎？更深層次的原因可能是他們過(guò)于封閉和貧乏的內(nèi)心世界使然。這更加重了他們對(duì)于管理的無(wú)能與無(wú)助。

在我們觀察的中小企業(yè)中，許多技術(shù)出身的經(jīng)理甚至不承認(rèn)“管理”是一門需要認(rèn)真研究和深入思考的學(xué)問(wèn)。于是，真正支撐著他們?cè)诠芾韺?shí)踐中進(jìn)行決斷的基礎(chǔ)是一種習(xí)慣性的思維方式或生活理念。這些思維方式或理念大多來(lái)自日常生活中本能、零碎和被動(dòng)的積累，很少有系統(tǒng)而深刻的思考。以這種淺薄的積累應(yīng)付復(fù)雜的企業(yè)管理顯然是不夠的，除非他有天縱之才。更為重要的是，我們今天所生活的環(huán)境是一個(gè)深刻變遷的時(shí)代，傳統(tǒng)的文化或思想（即以農(nóng)耕文化為核心的傳統(tǒng)文化）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有完成它為適應(yīng)新時(shí)代的需要而進(jìn)行的脫胎換骨式的“重生”，也就是說(shuō)，主導(dǎo)著我們的感性世界的文化是不成熟的，它本身并不足以適應(yīng)新時(shí)代的需要。這樣的現(xiàn)實(shí)世界所產(chǎn)生的感性或習(xí)慣性的思維方式或理念斷然不足以指導(dǎo)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為。

我國(guó)傳統(tǒng)文化中的與商業(yè)有關(guān)的元素多停留在“生意人”而非“企業(yè)家”的層面。二者之間最根本的區(qū)別在于他們內(nèi)心深處對(duì)財(cái)富產(chǎn)生過(guò)程的信念。正如本書第二章中所說(shuō)的那樣，“一類信念”認(rèn)為財(cái)富產(chǎn)生于價(jià)值的創(chuàng)造；“二類信念”認(rèn)為財(cái)富產(chǎn)生于交易價(jià)格的落差?！吧馊恕痹醋栽缒赀M(jìn)行商品貿(mào)易活動(dòng)的商人，因此，他們基本秉承的是“二類信念”。真正的“企業(yè)家”秉承“一類信念”。有的經(jīng)理會(huì)將“生意人”的“二類信念”進(jìn)一步演繹為，（因?yàn)樾庞脝?wèn)題而支付的成本實(shí)際上會(huì)侵蝕已經(jīng)到手的利潤(rùn)）通過(guò)鄙棄信用來(lái)實(shí)現(xiàn)某種利潤(rùn)。因此，即便是從理性的角度，他們也難于摸索出一條通往誠(chéng)信的道路來(lái)。

這才是企業(yè)內(nèi)部信用基礎(chǔ)脆弱的根源之所在。