根據(jù)對52家企業(yè)的觀察我們發(fā)現(xiàn)，主要存在兩個原因：

一、愿景缺乏共享性。在員工們心中，組織愿景的實現(xiàn)與否與本人的物質收益或精神收獲沒有必然的聯(lián)系，那不過是“領導們的事兒”；員工迫于經(jīng)理們權力的壓力，最多只把所謂的愿景、或遠景、或目標等掛在口頭上，內(nèi)心深處卻并沒有把它當回事兒。如果愿景只是經(jīng)理們甚至只是個別高級管理者的愿景，那它就不過是裝點門面的無用的燈籠，有時甚至成為員工們宣泄解悶兒的打趣題材。

二、愿景與企業(yè)機制之間缺乏連動性，甚至沒有一套經(jīng)過深思熟慮的“路線圖”。愿景更多淪落為企業(yè)內(nèi)部某位或某幾位最高領導人的靈感發(fā)現(xiàn)或虛張聲勢。我曾經(jīng)在2001年考察過一家經(jīng)營遠程教育的公司，這家公司系由某投資公司（為唯一出資人）與某科學院聯(lián)合創(chuàng)辦。該公司的營銷總監(jiān)對我說，他們愿景是在半年內(nèi)成為全國最大，1年內(nèi)成為亞洲最大。我問他是否有什么依據(jù)或計劃，他說，這是他們的“雄心”。結果，8個月之后，當我再次考察這家公司時，被寫字樓的物業(yè)公司告知它已經(jīng)因為無力維持繼續(xù)經(jīng)營而退租，并且“不知去向”，只知道“有好幾個月沒有發(fā)工資了，有的員工也在打聽它的去向，以便追討工錢”。

這在中國，似乎不能算是新鮮事兒。　

價　值　觀

價值觀是人們心中的是非標尺、美丑參照、好惡指引和言行規(guī)范。

如果說正確的使命使人們專注于有意義的工作，恰當?shù)脑妇敖o人們以憧憬和力量；那么，共同的價值觀則使人性得到最大限度的解放。

價值觀是在組織中如何發(fā)揮作用的呢？

價值觀作為是非標尺和言行規(guī)范，主要影響人的理性行為；而作為美丑參照和好惡指引，則影響人的感性行為，后者對組織的影響力主要表現(xiàn)在組織文化方面。

黨史中價值觀的建設同樣碩果累累，比如我們今天耳熟能詳?shù)木畬骄?、長征精神、延安精神等等。共產(chǎn)黨的價值觀發(fā)展史至少給了我們?nèi)c啟示：

一、擁有共同的價值觀會讓成員的身心得到極大的放松，最大限度地減少甚至是消除成員與成員之間、成員與組織之間由于價值觀分歧或模糊造成的不必要的沖突和磨合，以及由此造成的心理焦慮，而這種心理焦慮無疑會侵蝕成員本應用于履行組織使命的精力和激情。在一個擁有共同價值觀的組織中，人性在自在的環(huán)境中得到了最充分的解放。解放的人性會煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。

當年的國民黨在價值觀體系的建立和傳播方面，包括蔣介石本人在內(nèi)也沒有特別的建樹；他力倡的所謂“新生活運動”，在基本以封建思想為基礎的舊價值觀體系支撐的國民黨陣營內(nèi)顯得杯水車薪。國民黨的失敗原因之一，在于沒有建立與時代要求相適應的價值觀體系來抵制封建思想的侵蝕?！靶萝婇y思想”就是這種封建思想最典型的表現(xiàn)形式——連蔣介石本心中也有“嫡系”與“雜牌”之分（根子里的軍閥思想）。

相反，以馬克思主義為基礎的毛澤東思想則有著毋庸置疑的先進性。共產(chǎn)黨的價值觀也始終保持著對封建思想的高度警惕。如此自覺的思想建設在中國文化史上是絕無僅有的。

建立完整而強大的共同價值觀固然重要，但更重要的還是對價值觀的實踐。共產(chǎn)黨在這方面的許多經(jīng)驗，在今天同樣具有借鑒意義。

在成員（黨員）的選擇方面，共產(chǎn)黨的標準和過程都是非常嚴格甚至是近于苛刻的，用當時的話來說，此法有效地保證了黨的“純潔性”。

美國管理學界有一種說法，“你只能選擇合適的員工，卻永遠無法改變一個人”。這種說法是否過于絕對，我們不去討論它。但它至少揭示了這樣一個道理：任何一個組織都必須對它的成員進行嚴格甄別，否則就會魚龍混雜，終成烏合之眾。

但是，今天的企業(yè)招聘新員工時幾乎將全部重點放在了員工技能（或某種特殊資源，如客戶群）的擁有程度上了，管理越是落后的企業(yè)越是忽視了對員工本人的“價值觀傾向”的甄別。這是一個天大的失誤。因為員工與企業(yè)之間的價值觀是否認同，會直接導致前者的投入程度。

美國管理協(xié)會曾在對1460位高級主管做過一項調查后認為：員工與企業(yè)之間共享的價值觀能增進雙方的效率，否則可能憑空產(chǎn)生許多沖突和憤世嫉俗的情緒；共同的價值觀是保持組織內(nèi)部和諧共事的一個先決條件。

每個組織在成員的招募或考察中都應該根據(jù)自身的狀況和需要來測試后者的價值觀傾向。

雖然具體的測試方法會因組織而異，但是仍然有一些原則是在多數(shù)情況下需要考慮的。本書第一章探討了“人際取向原則”，人在處理對外關系時表現(xiàn)出來的兩種基本類型，即交易型和關系型。如果關系型的人加入交易型的組織，則會引起根本的不協(xié)調，反之亦然。

在考察成員時，還有另外一對概念值得關注——天真型和世故型。如果交易型和關系型之分主要用于考察成員在處理對外關系時的傾向，那么這對概念則是用以考察成員性格中的心胸開放程度。世故型的人通常傾向于接受社會環(huán)境中既定的規(guī)則，也比較容易保持心態(tài)和情緒的穩(wěn)定，在與人交往時也通常會保持著一定的距離，但這類人同時可能比較故步自封，不會輕易改變其價值觀；天真型則反之。需要特別說明的是，這種并不嚴格的劃分只能提供一種線索式的參考。不同的人身上存在的不同的心理特質，并不意味著天真型的人在心智或人格方面處于不“成熟”的狀態(tài)，反之亦然。