SH有一棟像模像樣的寫字樓,許多設(shè)計(jì)上的細(xì)節(jié),當(dāng)初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門口,目光逐一掃視過辦公室里的各個(gè)角落,心里就充滿了自豪。他會(huì)情不自禁地想起初到中國大陸打江山的日子,那時(shí)候,辦公室設(shè)在簡易房里,就像貨柜車的車廂,沒有員工食堂,雇了一個(gè)年輕女孩管著大家的午餐,當(dāng)然,當(dāng)時(shí)辦公室一共就那幾個(gè)人,午餐的供應(yīng)量不大。曾幾何時(shí),家大業(yè)大,要不了多久員工人數(shù)就要從兩千擴(kuò)到三千,誰能否認(rèn)這是名副其實(shí)的大公司?
還是這棟寫字樓,李衛(wèi)東和杜拉拉看到的卻是種種的對付湊合。入職沒幾天,李衛(wèi)東就私下跟拉拉嘀咕過,說是發(fā)現(xiàn)在過去的幾年里,SH的培訓(xùn)種類居然只有一種,那就是不得不做的入職培訓(xùn)!其中三分之一強(qiáng)的篇幅用于吹噓SH的歷史,另三分之一強(qiáng)的篇幅用于絮叨SH的全球大事,剩余不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業(yè)的核心文化、SH中國的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式,相比前兩個(gè)篇幅的自戀以及喋喋不休,最重要的第三部分反而講得最倉促,生怕惹人嫌似的縮手縮腳,整個(gè)一個(gè)本末倒置。
李衛(wèi)東對拉拉解釋說:“我說的自戀和喋喋不休,不是指培訓(xùn)師,而是指PPT的內(nèi)容,你知道的?!崩瓡?huì)意地笑了一下,兩人同時(shí)想到黃國棟親自給他們做的那個(gè)入職培訓(xùn),一個(gè)腔調(diào),講起SH的歷史,明明不足百年卻沒完沒了,連最長命最古老的羅馬帝國都要自愧不如。
李衛(wèi)東搖搖頭,說:“這么些年他們居然就這么過來了,真是怪異。憑這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng),我就能斷定,SH根本就沒有為今年的擴(kuò)招培訓(xùn)好足夠的管理人員!對了,說到這個(gè)大擴(kuò)招,我就更佩服他們的敢想敢干了——哪怕再看好中國市場,至少得分兩年完成招聘吧?這可是從兩千人加到三千人呀,市場上有那么多合用的勞動(dòng)力供應(yīng)嗎?又不是招民工!民工也沒那么好招,沒聽說珠三角到處都鬧民工荒嗎!我還從沒見識過這樣缺章少法的500強(qiáng)!咱們算是跳進(jìn)了一個(gè)大坑,這兒比什么都沒有也強(qiáng)不了多少,從頭收拾吧,先得建制度搭系統(tǒng)。”
拉拉沒好意思像李衛(wèi)東那樣大放厥詞,可在她眼里,C&B的狀況又何嘗不是一副因陋就簡便宜行事的腔調(diào),只怕還多了幾分雜亂無序。這方面,讓拉拉體會(huì)最深的就是PAY STRUCTURE(薪酬框架)帶來的煩惱。
在DB的時(shí)候王宏看得嚴(yán),拉拉無福得見DB的薪酬框架,但她確知王宏手上有這么一頁紙,上面列著共九個(gè)級別的工資范疇,最低多少,最高多少,一目了然。而DB實(shí)施的是寬帶薪酬制,依據(jù)的是著名咨詢公司那一套國際通行的方法論,甭管您是什么部門的什么職位,從操作工到副總裁(總裁除外,美國總部說了算),都在那九個(gè)級別中規(guī)定有對應(yīng)的位置——這就等于實(shí)行了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè),不僅在內(nèi)部不同部門的價(jià)值可橫向比較,還很方便和市場上同類崗位的薪酬行情進(jìn)行比對。如此,任憑誰來做C&B經(jīng)理,拿起那一張“薪酬框架”,就知道該出人家多少工資。
但SH沒有寬帶制,它實(shí)行的是多層制,而且是一個(gè)無比復(fù)雜的多層制。首先,它的級別體系是按職能來區(qū)分建立的,于是在DB一頁紙能表述清楚的東西,在SH得用十幾頁紙才行,而且級別分得太細(xì),光是銷售就分出十三個(gè)等級;其次,各職能又有各自的一套工資范圍,銷售有銷售的規(guī)矩,財(cái)務(wù)有財(cái)務(wù)的章法,銷售的六級和財(cái)務(wù)的六級壓根兒不是一回事兒??傊?,不但內(nèi)部沒法進(jìn)行跨部門的價(jià)值互比,跟市場上的同行也不便互比。
拉拉很快就發(fā)現(xiàn),沈喬治對薪酬框架看似侃侃而談,其實(shí)他自己也沒法記清所有的游戲規(guī)則,難免出現(xiàn)以子之矛攻子之盾的尷尬。因?yàn)閷?shí)在不好用,這套薪酬框架多半時(shí)間被束之高閣,實(shí)際上幾成擺設(shè)。
那么SH是怎么給新人定工資的呢?拉拉觀察了幾天,發(fā)現(xiàn)主要靠經(jīng)驗(yàn)傳承,而承擔(dān)者非沈喬治莫屬,別人都不行。
沈喬治能記住各部門所有重要員工的工資,還知道某甲的表現(xiàn)比某乙好,他甚至記得這些員工的大致服務(wù)年限,一言以蔽之,具有代表性的員工的薪資都在他腦子里裝著,他是最了解情況的人。這些寶貴的歷史資料,作為既成事實(shí),成了錄用新人時(shí)該給多少工資的依據(jù),弄得跟英美判案似的,法官們拿過往著名案例的裁定作為現(xiàn)今的判案依據(jù)。
這樣一來,離了沈喬治,拉拉還真拿不準(zhǔn)該怎么給人家定工資了,因?yàn)樗x記住眾多的歷史資料,路程還很遠(yuǎn)。偏偏碰上大擴(kuò)招,幾乎每天都要出五六張OFFER(錄用通知,內(nèi)容含薪資),拉拉感到很被動(dòng)。
另一個(gè)問題是,就算沈喬治一天也不離開,這種經(jīng)驗(yàn)傳承式的運(yùn)作還是會(huì)出現(xiàn)問題。比如某個(gè)部門的經(jīng)理就曾經(jīng)挑戰(zhàn)過另一個(gè)部門的工資:我們的工作難度不比他們的低,為什么我們的工資比他們的低?人家這是從根上就質(zhì)疑作為定薪依據(jù)的歷史數(shù)據(jù),歷史也許就不對,現(xiàn)在復(fù)制歷史豈不是在復(fù)制錯(cuò)誤?沈喬治設(shè)法把這次挑戰(zhàn)應(yīng)付過去了,但是拉拉在旁邊看出來,他應(yīng)付得有些勉強(qiáng)。