四、工資

【專家要點提示】

·用人單位在勞動者休假期間應(yīng)當(dāng)照常支付工資。

·用人單位不得以實物、票證等非貨幣方式支付工資。

·用人單位支付的工資數(shù)額不得低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（一）工資的構(gòu)成及其日工資、小時工資的計算【核心法規(guī)鏈接】

《勞動法》

第三條勞動者享有……取得勞動報酬的權(quán)利……【重點內(nèi)容解讀】

勞動者為用人單位提供勞動服務(wù)的主要目的在于獲取勞動報酬。勞動報酬在《勞動法》中被稱為“工資”。因此，《勞動法》中的“工資”的準(zhǔn)確含義，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。由此可見，《勞動法》中的工資并不僅僅局限于人們通常所說的基本工資，而且還包括獎金、津貼、補貼等多種形式的勞動報酬。其中津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但是，工資也并非用人單位所支出的全部人力成本。勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

在我國，工資通常是以月為單位計算。如果涉到計算日、小時工資的時候，則應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)的換算。

首先，根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，我國全體公民的節(jié)日假期為11天。因此：

職工年工作日為：365天-104天（休息日）-11天(法定節(jié)假日)=250天

季工作日：250天二4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天／月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的十一天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收人÷（月計薪天數(shù)x8小時）。

月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天

由此可見，實踐中那種認(rèn)為工資就是指基本工資，獎金、補貼、津貼都不應(yīng)當(dāng)算工資的看法是錯誤的。

（二）同工同酬的含義【典型案例】

張女士是一家金屬加工廠的制造工人。她技藝高超，其工作成果得到了同事的廣泛承認(rèn)。但張女士在領(lǐng)工資時卻發(fā)現(xiàn)，自己的工資總是比同車間男性職工的工資低。加工廠人事部門的工作人員告知張女士，鑒于她是女性，因此在體力上肯定不如男性職工，所以企業(yè)發(fā)給她的工資略低也是事出有因。

但張女士認(rèn)為，雖然女性在體力上與男性確實存在差異，但自己所從事的這一崗位并非是完全依靠體力。相反，這一崗位所進行的加工工序主要借助于機器設(shè)備進行，男性的體力優(yōu)勢對于這一崗位的工作并非不可或缺。張女士自己從業(yè)多年，技藝嫻熟，得到了包括男同事在內(nèi)的其他同事的一致認(rèn)可，其生產(chǎn)產(chǎn)成品數(shù)量并不比其他男性工人少，甚至還超過了大部分男職工的產(chǎn)量，產(chǎn)品的合格率也一直在車間中名列前茅。所以，張女士認(rèn)為企業(yè)給j自己的工資比男職工的低是不合理的。

在同廠方協(xié)商無果后，張女士向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求責(zé)令企業(yè)對其支付與男性制造工相同的報酬。

問題：張女士的請求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動法》

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

【重點內(nèi)容解讀】

同工同酬是《勞動法》有關(guān)工資法律規(guī)范的一個重要原則。同工同酬顧名思義，就是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。所有勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力因素的差別，一律應(yīng)當(dāng)按其等量勞動獲得等量勞動報酬。

同工同酬必須具備三個條件，一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。這三個條件同時具備，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為勞動者提供了等量的勞動，根據(jù)按勞分配的原則，用人單位沒有理由給予不同的報酬。

但是長期以來，我國有相當(dāng)一部分企事業(yè)單位中同工不同酬的現(xiàn)象比較普遍。用人單位根據(jù)勞動者身份或戶籍的不同，把員工分為正式工、臨時工、勞務(wù)工、農(nóng)民工、合同工等，臨時工、、勞務(wù)工、農(nóng)民工、合同工等非正式工在工資、津貼、補貼、保險等各方面的待遇都明顯低于正式工。同工不同酬，是以身份、戶籍等與勞動能力無關(guān)的因素而不是以工作能力或工作業(yè)績的差別來確定同等勞動報酬的高低，明顯構(gòu)成了對勞動者的歧視，侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時也偏離了社會公眾對于公平的基本理解。因此，勞動法》明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

【案例分析】

本案中，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)查，張女士所述事實屬實，其本人不僅生產(chǎn)數(shù)量高，而且產(chǎn)品的成品率、優(yōu)良率都超過該車間的其他職工的平均水平。因此，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定，企業(yè)以張女士為女性，體力較男同事弱為由向其支付少于男職工的工資的行為不合法。勞動爭議仲裁委員會最后依法裁決，要求金屬加工廠按與男職工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)，向張女士支付工資。

本案中，張女士所從事的職位主要是借助機器設(shè)備進行金屬加工，張女士能夠熟練操作加工設(shè)備，在加工產(chǎn)品數(shù)量、加工工藝水平等方面都超過了所在車間的平均水平，超過了某些男職工的工作成果。這些都充分說明，張女士所在的崗位主要并不依靠體力，張女士已完全勝任自己所在的崗位，其所提供的勞動成果與男職工相比毫不遜色，甚至略勝一籌。因此，加工廠以其屬于女性為由支付較低報酬顯然沒有任何合理性與合法性，必須依法向張女士支付與男性工人相同的勞動報酬。