輕父母聽護士長這么責備護士，便沒再抱怨。

事后，護士長把芬悄悄叫到一邊，告訴她：“輸液器是沒有問題的。你以后要苦練基本功??！”那一刻，芬的淚水滾滾而下。她由衷地感激護士長的良苦用心，給了她一次尊嚴。

此后，芬苦練基本功，上班練，下班也練，母親被她感動，主動成了她的“模擬”病員。

眼看著母親的雙臂被她扎得鮮血淋淋，有時疼得冷汗直冒，她的心也在一陣陣地滴血。后來，她干脆悄悄將自己作為了試驗品，當汗水和淚水成串落下的時候，她的耳邊便一遍又一遍地響起護士長那親切的話語。

后來，芬成了院里有名的“一針準”，成了人人羨慕的業(yè)務骨干，進而成為“三八”紅旗手。她說，是護士長給她的那份成長的尊嚴，激發(fā)了她不斷上進的決心。

為給你的員工留面子，常常在私底下批評，說話的語氣要溫和。比如，“也許你沒注意到這一點 ”、“這或許有助于 ”、“我有個想法 ”、“這兒有個建議，我想聽聽你的看法”。你只能針對員工具體的行為、指出讓他改善的具體行為，千萬不能批評他的個性。

（6）用表揚的方式批評下屬。學會用表揚的方法幫助下屬改正錯誤。這種方法不難掌握，關鍵在于要在批評某個人的錯誤的同時表揚他的優(yōu)點。

（7）態(tài)度積極（批評的效果）很大程度上取決于你的聲音、表情和用詞。如果你的聲音聽起來像是訴苦或悔怒，氣色看上去很氣憤，那員工完全能感受到你的失望或憤怒。這時，你的批評就起不到積極的作用，正如約翰？魯賓遜說：“等到別人確信你對他們能力有絕對信心時，你才應該把批評意見講出來?！?/p>

有可能下屬所犯的錯誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。

批評過程中，短暫的沉默，讓他感受你的心情。批評時，熱情的聲音，心平氣和的語氣會使員工作出積極的反應。握手，或友善地拍拍他，告訴他，你會和他一起努力。提醒他，你是如何器重他，但像這樣干可不行。

（8）夸大其詞會引起員工的反感。比如，“老是”、“從不”、“最差”等言過其實的話語，會使員工作出抗拒反應。你應當實事求是地說出事實，千萬別夸大其詞，建立在切實的證據(jù)基礎上的論理，員工很難與你狡辯或爭吵。

（9）批評次數(shù)過多會產(chǎn)生超限效應。刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為超限效應。

超限效應在批評教育中時常發(fā)生。如：當某人做錯某事后，管理者如果一次、兩次、三次，甚至四次、五次地重復對一件事作同樣的批評，使他從內(nèi)疚不安變得不耐煩，變得反感討厭，被逼急了，還會出現(xiàn)“我偏這樣”的反抗心理和行為。因為他一旦受到批評，總是需要一段時間才能恢復心理平衡，受到重復批評時，他心里會嘀咕：“怎么這樣對待我？”他挨批評的心情就無法復歸平靜，反抗心理就高亢起來。

可見，管理者對下屬的批評不能超過限度，應對下屬“犯一次錯，只批評一次”。如果非要再次批評下屬，那也不應簡單重復，要換個角度，換種說法。這樣，員工才不會覺得同樣的錯誤被揪住不放，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。