阻礙一個人往更高層級提升的因素，最常見的有兩種。首先是升上一個層次之后，一般人會希望獎賞自己，產(chǎn)生了休息的念頭，失去繼續(xù)學習成長的動力；或是到了高層之后，逐漸感到心滿意足，因而停止了學習。這屬于認知與持續(xù)力方面的問題。

另一個問題是基礎不夠扎實。組織當中，任何一個職位都不過是名稱而已，真正的重點在于坐上這個職位的人能否勝任，不能勝任的原因往往出在對基層工作的掌握不扎實、不精通，因而無法領導部屬。當上主管之后，由于工作性質改變，已無法回頭去重新練習基層工作，結果不僅無法在能力與職位上繼續(xù)提升，反而因為不勝任而被撤換。職涯的成長過程，并非反映在有形的頭銜，而是實質的能力，唯有實力夠扎實，才能針對工作上被賦予的新功能進行有效學習。

職涯成長曲線還有另一特點，就是愈往更高的層級，水平階段持續(xù)的時間愈長，從基層主管升上中級主管之后，往往需要長達五至十年的工夫，能力才能再次升級而產(chǎn)生足夠的條件升任為高階主管。

組織當中除了有“萬年科員”之外，還會有“中年危機”，這便是由于不能認知此項特點所導致的。中級主管擔任多年卻無法升職，而在中年時期衍生出許多想法，很可能認為公司不給他機會而另謀出路。對于這種人，高階主管應先了解其實力夠不夠扎實，以及是否用對了方法、努力程度夠不夠、資質程度如何等因素，通過各種條件評估其是否足以升職，如果答案是否定的，則此人就算換了工作環(huán)境，擁有更高的頭銜，但能力水平還是一樣，而更高的頭銜不過是虛假的表象，其限制還是存在。因此，職涯成長到愈高的階段，愈需要具備耐心。

一般而言，職涯的第一個十年通常是接受各種歷練的階段，第二個十年則是借由先前打下的基礎加以應用發(fā)揮，同時獨立性逐漸提高。約莫經(jīng)過二十年之后，一個人才能積累足夠的能量、能力與經(jīng)驗，得以獨當一面?？v使一個人的資質極佳，學習速度較快，這段時間也無法壓縮得太短，因為人的成長并非僅是知識的獲取，還包括了心智的成熟與人生經(jīng)驗的積累，而這些都需要足夠的時間。

到了中、高階層之后，如何突破職涯成長上的瓶頸？聯(lián)強通過月報制度，訓練每一位員工整理分析的能力，愈到組織高層，統(tǒng)籌的范圍愈大、得到訊息的頻度與廣度提升愈快，相對的，花在例行性事務的時間愈少，用于思考的時間則愈多。此時，如何通過深度的思考以掌握各種現(xiàn)象的根源與共通性，是能否突破的關鍵。