更何況人無完人，從另一個角度來認識就是沒有徹頭徹尾的壞蛋，總不至于因為車間主任的任用問題就廢棄一名有豐富行業(yè)經(jīng)驗和較強經(jīng)營管理能力的廠長。實際上，一般來講能夠走到分廠廠長位置的干部總有可取之處。撤了他，換了別人，未必就比他強。何況在國企，撤下來的干部往往會成為消極因素。遇到個風吹草動，常常就會顯示出其“能量”來--這種干部成事或許不足，敗事綽綽有余。

對企業(yè)來講，一切行為都應遵循這樣一個理念：真理是相對的，方法是絕對的。抽象真理要靠現(xiàn)實方法去實現(xiàn)。方法從哪兒來？從實事求是中來--就是深刻分析其現(xiàn)實性，出管用的招。怎樣認識問題，是價值觀問題；怎樣解決問題，是方法論問題。真理之外，全是方法問題?；蛘哒f，到了解決問題的這個階段，不在于真理，只在于方法。在用人權限這個問題上，真理只是一個 “要用好干部”的信念，方法就是出管用的招、務必使之用好干部。從這個角度講，當多數(shù)分廠廠長不具備用人能力的時候，車間主任的任用自然應該由企業(yè)主要經(jīng)營者依據(jù)程序來決定，可以在形式上授權分廠廠長聘任；當多數(shù)分廠廠長具備用人能力的時候，車間主任的任用就應該由分廠廠長來決定，而對那些少數(shù)在用人方面不夠成熟甚至胡作非為的分廠廠長，可以通過分類制定不同用人模式的辦法，由企業(yè)主要經(jīng)營者任用這些分廠所屬車間的車間主任，以限制這些分廠廠長的用人權力。比如強調(diào)這些分廠的車間某些方面“特殊”、“重要”，或“因工作需要，由上級直管”等等，也可以通過強化上級備案管理的辦法加強對這些分廠廠長用人上的監(jiān)督。

究竟什么樣的用人權限是合理的？結論是沒有一定之規(guī)，適合才是標準。我們不應在理論上過多地糾纏權限這個問題，而應在實踐中追求最適合的方法。適合的，才是最好的。理想與現(xiàn)實總是矛盾的。惟其如此，才顯示出方法的重要性。

結語：企業(yè) “一把手”的素質(zhì)，決定企業(yè)用人的質(zhì)量。企業(yè)的用人權限問題，應根據(jù)企業(yè)各級“一把手”的素質(zhì)來決定