R表示相關(guān)性。我們都了解“二八法則”：在你部署給員工的工作中，80%的成果是通過20%的重點工作來完成的。因此，對每個人制定的3~5個目標應當與其工作有很強的關(guān)聯(lián)性。這就意味著，每一個被選中的目標都應對公司的基層有著直接的、正面的作用，或者對員工的工作成果產(chǎn)生積極作用。例如，會計的SMART目標，可以定為迅速處理賬目；人力資源的SMART目標，則可以是關(guān)注人員穩(wěn)定性和曠工情況；市場職位的SMART目標，應當是提高品牌利潤，或者對銷售人員工作的輔助；供應鏈領(lǐng)域的SMART目標，則應當關(guān)注于成本的降低。

T表示可追蹤性。我們并不希望制定一個不知如何實現(xiàn)的目標，在目標實現(xiàn)之前，也很難判斷一個人的行為是否有利于實現(xiàn)目標。但隨著時間的推移，我們可以對預期目標進行追蹤。比如，在定期評估會議上，我們可以根據(jù)這一期間內(nèi)員工為實現(xiàn)目標做出的貢獻，來肯定進步，糾正錯誤，以此保證目標的順利完成。人人都不希望事后諸葛，等結(jié)果出現(xiàn)之后，再對員工進行表揚或批判。

在這整整一年中，我明白了這樣一個道理：

良好的績效，始于清晰的目標。

應當明確的是，對于員工設(shè)計“期末試卷”，員工能夠真正明白上司對他有什么具體要求，這一點非常重要。這也是制定SMART目標的內(nèi)在要求。SMART目標明確地告訴我們，對員工進行評價的目標只能是清晰的、可衡量的，而不能是模糊的、主觀臆斷的。

正如史蒂芬·柯維（Stephen Covey）所說：“所有的沖突，基本上都來源于期望的不同。”為此，我們花了很長時間就員工的職責和目標問題與他們達成共識。

WD-40公司的規(guī)則很簡單：在財政年度的末期，如果員工達到了清晰的、可衡量的目標，那么他們只要在“期末測試”的第三部分表現(xiàn)良好，與公司價值觀相吻合，他們就會獲得“A”。在WD-40公司，并不僅僅希望雇用工作效率較高的員工，還希望優(yōu)秀員工也是個好公民，即，符合公司價值觀的員工。這就意味著，如果員工與公司的價值觀相左，那么即便他有很好的工作業(yè)績，他仍然會面臨事業(yè)危機。

執(zhí)行

如果員工對“期末測試”的內(nèi)容非常了解，并了解“期末測試”所要求的那些清晰、可衡量的目標，那么我們便可進入執(zhí)行階段。在這一階段，員工必須著手努力實現(xiàn)他們所認可的目標。這時，日常訓練就開始發(fā)揮作用。而“與其挑剔我，不如幫我得A”的理念，也非常注重這一階段。正如肯在引言中描述的那樣，很多組織在規(guī)劃目標后，經(jīng)理們便將規(guī)劃束之高閣，直到必須對員工進行年度績效評估時，經(jīng)理才迫不得已關(guān)注員工的績效?；蛘?，只有在員工們都很反常的時候，經(jīng)理才會對下屬的績效予以關(guān)注。這些經(jīng)理往往以泛泛而談的預期作為管理手段。等到警鐘長鳴時，他們才會開始行動，并介入其中。

在WD-40公司，贏得“部落成員”認可的“期末測試”，往往在財政年度的初期就開始實施。現(xiàn)在，讓我們了解一下其中的關(guān)鍵步驟：

在日常工作中，“部落首領(lǐng)”必須自始至終地與“部落成員”維持良好的合作關(guān)系，幫助和指導他們贏得“A”。