這件事情，是我逐步養(yǎng)成培養(yǎng)和啟用新年輕人習慣的開始，甚至后來有點樂此不疲。在啟用新人的過程中，我不太關注他們的“出處”，而是看重具體人的能力潛力和精神面貌。我后來的團隊中，名校畢業(yè)的很少。在有出色表現(xiàn)的核心員工中，有幾個是大專畢業(yè)生。其中一個是我后來管理的公司中，一個事業(yè)部的總經(jīng)理。

當然，這并不是說我對年紀長的人有歧視。理論上來講，不同年齡段的人，有不同的優(yōu)勢和劣勢。團隊成員某方面特性的單一，是有很大問題的，不利于部門長期穩(wěn)定的發(fā)展。但是，我后來成功的用人經(jīng)驗大部分是在用年輕人方面。這中間的緣由，不只來自年輕人所特有的可塑像強，有沖勁，比較虛心學習等優(yōu)勢，而且與我們整個社會與企業(yè)，都還處于快速劇烈的發(fā)展轉型階段，同時我們的從業(yè)人員整體上職業(yè)化程度過低等社會原因有直接的關系。如果一個人的職業(yè)化程度不高，而且又有了不少在特定工作環(huán)境下的特殊經(jīng)驗，從而也有了相當?shù)淖孕?，當他面對一個比較新的環(huán)境的時候，他的適應和生存能力通常會出現(xiàn)很大問題。在后來的工作中，我反復遇到了這些問題，其中的體驗和感受，也頗為復雜---面對現(xiàn)實，我有時不得不采取冷酷的手段去處理員工，有些還是我的好朋友。而這種做法，與我的天性是有直接沖突的。

當然，我后來一系列啟用新人的努力，遠不象第一次這樣簡單和輕松，也不是都這樣成功。不過這些是后話。