足夠柔軟的管理

零點(diǎn)為不少地方政府進(jìn)行的政府表現(xiàn)公眾考評結(jié)果陸續(xù)公布，“硬環(huán)境很硬，軟環(huán)境很軟”的結(jié)構(gòu)性問題依然存在。我們今天開始重視“軟實(shí)力”、“管理軟件”、工作的創(chuàng)意和創(chuàng)新性，這不只使我們發(fā)現(xiàn)僅僅只進(jìn)行硬件的建設(shè)會使我們整體管理效率偏低，缺乏軟性價值的工作與管理也比較無趣、沒有號召力。僅僅有堂皇的大廈、先進(jìn)的設(shè)備，并不能帶給我們所期望的豐富的色彩與富有建設(shè)性的潛力激發(fā)。在一個越來越開放民主的社會中，在一個人民越來越有自信與自主意識的社會，硬生生的管理在很多場合都不吃香行不通。今天要吸引投資者，要激發(fā)創(chuàng)新理念，要培養(yǎng)人們的想象力，要鼓動大家捐錢做慈善，要發(fā)展志愿者工作，要提高企業(yè)員工的歸屬感，要改善政府的形象，要提升公眾的幸福感，都不能硬來，需要柔性管理和軟性工作。

什么是柔軟的管理？我認(rèn)為，柔軟的管理是基于道德感召力及對人們內(nèi)在表達(dá)與參與欲望的動員性管理。這種管理不是單向的、基于命令與要求的管理，也不是基于平臺和外在條件的環(huán)境化管理，而是基于人們的參與愿望與成就感偏好的設(shè)身處地式的管理。柔軟的管理在乎激發(fā)共同的想象力，具有由衷的道德共識（感召力），表達(dá)出心平氣和的公平性，具有共同的知性基礎(chǔ)或激發(fā)人們對知識的尊敬的說服力。什么在支撐著柔軟的管理？寬博的知識，頻繁的溝通，格外的洞察，積極的姿態(tài)，熱情的關(guān)愛。在柔軟的管理里面，較少或幾乎沒有命令，較少例行公事，較少別無選擇地做事情。它是由親和熱情的成員、注重游說與對話的管理者、富有想象力的做事方式和話題、經(jīng)常而有趣的活動、不同元素與單位的協(xié)作增值、以正面激勵為主的工作管理模式構(gòu)成的一種工作樣式。

并不是說柔軟的管理能解決所有問題。每一個具體的人都會講究硬件、講究工作的定量管理、講究分工、講究獎勤罰懶。所有這些構(gòu)成了一個管理的邏輯線條，這些線條的周全與嚴(yán)格有助于支撐一個規(guī)模的組織，但它并不足以激發(fā)人們開發(fā)出欣欣向榮的全新潛能，并使一個組織表現(xiàn)出格外的魅力。如果把硬性管理看做門檻，門檻也能區(qū)分出組織的高低，但門檻之內(nèi)的柔軟管理水平才真正決定誰會更樂意留在里面—門檻可以剔除一些最糟的人，但并不證明這就是一個最有魅力的門戶。

環(huán)境有形而未必生動，規(guī)范有用但枯燥，魅力不拘但有趣。好的管理是環(huán)境、規(guī)范與魅力的平衡。環(huán)境可以提供給人們好的活動條件；規(guī)范可以提供給人們一種最低限度的安全感和秩序感，但兩者均無法滿足人們內(nèi)在的那種表達(dá)自己獨(dú)特本性的愿望；而魅力空間則可以滿足這些要求。誠然，徒有魅力而無規(guī)范會導(dǎo)致不同個性者之間產(chǎn)生沖突，以致組織都無以維系。因此柔軟乃是規(guī)范框內(nèi)的足夠柔軟，而規(guī)范也不應(yīng)僅以硬性條件的具備為滿足。

新一代打工者的素養(yǎng)

《頭腦風(fēng)暴》節(jié)目有一期做的是來自農(nóng)村的80后與90后打工者專題。做這期節(jié)目是因?yàn)楦皇靠档奶鴺秋L(fēng)波，讓我們關(guān)注到新一代打工者的問題，而且也的確讓我們看到了不少問題。但是現(xiàn)在來自打工者本身的聲音還真的不多，所以在那次節(jié)目中我們請了來自制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的幾位打工者朋友與我們一起探討新一代打工者的特征，以及他們是如何適應(yīng)職場的。參與那次現(xiàn)場討論的還有著名的勞動法專家董保華先生、經(jīng)濟(jì)學(xué)家王德培先生等。其實(shí)，如果就從外表來看的話，現(xiàn)在的新一代打工者與以前的打工者的差別真的很大，他們在外貌舉止上與普通的大學(xué)畢業(yè)生并沒有太大的差異，這一點(diǎn)也得到了最近去富士康參與相關(guān)員工調(diào)查的專家的證實(shí)—他們在富士康遇到的員工與一般他們接觸的大學(xué)生在外貌與基本素養(yǎng)上非常接近。

大家對于新一代打工者的評價差距不大，主要有這么幾個方面：一是自我意識突出，有比較明顯的維護(hù)自我感受為核心的趨向，而且在一定程度上表現(xiàn)得敢于舍棄以往大家認(rèn)為需要慎重對待的工作機(jī)會與職場關(guān)系；二是社會關(guān)系本就比較單一，實(shí)際的社會機(jī)會的選擇不多，因此初始選擇的社會網(wǎng)絡(luò)水平?jīng)Q定著其后續(xù)的選擇能力，而富士康雖然在各方面給予員工的物質(zhì)條件不錯，卻是一個在客觀上限制員工的社會聯(lián)系特別突出的企業(yè)，因此問題也就表現(xiàn)得很明顯；三是具有比較強(qiáng)的自我放松感，不喜歡機(jī)械劃一的工作，希望有更多的變化，希望學(xué)習(xí)新東西也創(chuàng)造新東西以創(chuàng)造未來，因此在很多地方的工廠邊上有各種各樣的培訓(xùn)中心。

很明顯的是，更多的企業(yè)經(jīng)營者在新一代打工者面前面臨著巨大的挑戰(zhàn)。雖然代工時代終結(jié)這樣聳人聽聞的話未必現(xiàn)在就是事實(shí)，但是傳統(tǒng)的代工管理模式顯然很難延續(xù)下去，而且在新打工者進(jìn)化的時候延續(xù)原來的管制模式顯然是行不通的，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與管理者根據(jù)員工變化的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)管理機(jī)制的調(diào)整—從員工培養(yǎng)與企業(yè)文化，從管理風(fēng)格與員工社會關(guān)系發(fā)展上進(jìn)行調(diào)整。而在我看來，讓員工在相對開放的社會關(guān)系的發(fā)展中得到健康的自我成長是最為重要的，被沉重的工作任務(wù)封閉在企業(yè)的新一代打工者與被沉重的課堂任務(wù)封閉在大學(xué)城的學(xué)生喪失的其實(shí)是同一種東西，而這也恰恰是那些從事社會服務(wù)業(yè)的新一代打工者與從事社會活動的大學(xué)生相對正常的主要原因。今天，面對新一代的打工者，只在物質(zhì)條件改善與提高工資上做文章是不夠的，還需要再讓他們獲得更多的其他發(fā)展條件、社會交往渠道與公益化組織渠道等?！耙粋€代工的老板需要的也許是一雙手，但來的不只是一個人，而是很多個人組成的一群人，一群新人?！?/p>