也許有人認(rèn)為員工信不信任上司無關(guān)緊要，因為他們必須按照上司的意圖行事。但真正有管理經(jīng)驗的主管會明白：事實上，員工對上司的信任與否，將決定其最終的表現(xiàn)，甚至?xí)苯佑绊懻麄€團隊的績效。

在一個團隊中，有什么是比上下級之間缺少信任更可悲的呢？作為一個管理者，如果不信任你的下屬、不信任你的員工，那么你的下屬、你的員工也就沒有什么熱情完成自己的工作，而且你也別想他們對你真誠。不過信任總是相互的，管理者需要解決的是兩方面的問題：一方面是“信任下屬”；另一方面是“贏得下屬的信任”。 因此，經(jīng)理人分發(fā)給員工“信任果子”，想要取得良好的效果，這兩方面都得兼顧，可是現(xiàn)實上這是很難的，因為在兩方面都存在阻礙。

原來并不信任他〖*2〗

阻礙一：習(xí)慣于“有罪推論”

董經(jīng)理的助理是一個非常精明能干的人。前幾天，董經(jīng)理交給了她一個任務(wù)：總結(jié)部門上半年的個人業(yè)績，并作一個全面的部門總結(jié)。

助理如期將總結(jié)發(fā)到了董經(jīng)理的郵箱。然而，令他大吃一驚的是，她竟然沒有將數(shù)據(jù)和去年作對比。董經(jīng)理非常氣憤地把她叫到辦公室里，問她到底怎么回事，是不是根本沒有重視這件事?還是認(rèn)為這等小事對她來說是大材小用?

盡管他看得出助理表情委屈，但她并沒有過多地解釋。過了一會兒，她又打來電話，告訴董經(jīng)理，她剛才查了一下郵件的已發(fā)記錄，數(shù)據(jù)對比在另外一個附件中。她剛才沒有解釋，以為自己忘記發(fā)了，請董經(jīng)理再看一下。

董經(jīng)理趕緊又看了一下郵件，果然還有一個附件自己沒有收，卻誤會了下屬。他趕緊回發(fā)了一封郵件，表揚她總結(jié)得非常好。

眾多管理者在管理上，都存在上述問題。許多誤解的本身出于管理者對下屬工作態(tài)度的不信任，而這種“有罪推論”的邏輯，不僅是對下屬職業(yè)化素質(zhì)的否定，還暴露了自己管理能力的缺陷。

阻礙二：信任過頭就是放任

信任下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬品質(zhì)、能力的充分肯定，但是由于現(xiàn)在年輕的員工對待工作越來越不認(rèn)真，令管理者實在不敢輕易信任他們。

一次，張經(jīng)理將工作交給了一個他很信任的下屬去做，讓他一周后完成。其間，他也問過下屬工作進展的程度，他都告訴張經(jīng)理，正在穩(wěn)步推進。然而，一周后工作的結(jié)果卻令張經(jīng)理很失望。

信任下屬雖然必要，但千萬不能過頭，否則容易走上另一個極端——放任。作為主管，你希望下屬可以時常向你匯報和溝通，雖然不至于一事一匯報，但還是越勤越好，這樣你才能控制工作的進度。