一個沒有信仰的領(lǐng)導(dǎo)者想要去建立下屬的信仰，從長遠看，那幾乎是不成立的；信仰不堅定的領(lǐng)導(dǎo)者在變化面前表現(xiàn)出的輕微動搖會被下屬放大；而高層領(lǐng)導(dǎo)者信仰的不統(tǒng)一也會令下屬不知所措。

下屬的信仰是比照其直接領(lǐng)導(dǎo)者而來的。進一步地，如果領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的權(quán)力恰恰是基于他對信仰的堅定而產(chǎn)生的個人魅力影響力，那下屬的信仰則一定是堅定的。

如果說曾經(jīng)的“單位”為人們提供了歸屬感，那么，就目前的情況而言，市場經(jīng)濟中的商業(yè)組織依然主導(dǎo)著人們的歸屬感和角色。當(dāng)這個組織有了明確的文化，整個組織就有了信仰的基礎(chǔ)；這個組織必須要大量地傳播文化，使得組織成員的思想統(tǒng)一而堅定；高層領(lǐng)導(dǎo)者的信仰是組織成員信仰的最直接來源。

信仰留人似乎是在探討一種虛無縹緲的方法，但是能夠把這種無形的力量轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工切實行為的企業(yè)，則一定能夠成功地實現(xiàn)組織與員工的共同成長。而那些看上去很實在的方法，其實更容易引致人們內(nèi)心的空虛。這樣的辯證關(guān)系放在一個“長期”的背景下，答案似乎已經(jīng)很明確了。

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾明確表示：表現(xiàn)最好、最投入的員工一定是自愿者，因為他們?yōu)榇朔畔铝松衅渌氖?。?dāng)社會流動日趨頻繁，越來越多的人不屑于追求企業(yè)生涯，個人創(chuàng)業(yè)風(fēng)氣日盛時，企業(yè)此時急需形成自己的信仰，使工作富有意義，以吸引、激勵并留住杰出的人才。管理大師的論斷可以說是對這個主題最好的批注。