一般來說，下面這些人的“主人翁意識”會強(qiáng)烈一些：

第一類，從企業(yè)獲取的報(bào)酬很高，幾乎達(dá)到一個小股東的份額；或者，這個企業(yè)給他的報(bào)酬，在其他企業(yè)是難以得到的。

第二類，處于需求理論的較高層次，物質(zhì)需求和安全需求已經(jīng)得到滿足，他們更多的希望通過工作來實(shí)現(xiàn)社交、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，工作給予了他們精神上的回報(bào)。

第三類，雖然還處于需求的較低層次，但對自己未來已經(jīng)能夠看得很清晰，他們努力為這個能夠看得見的目標(biāo)而奮斗。

這都是一些什么人？前兩類顯然是企業(yè)中高層管理者，他們具有強(qiáng)烈的“主人翁意識”，任何人都不會感到意外。再看第三類人，這類人常常出現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃很成功的企業(yè)里，他們目前還是普通員工，他們將成為企業(yè)未來的管理者，他們非常敬業(yè)、非常勤奮、非常忠誠，最終成為職業(yè)場上的成功人士。任何想通過職業(yè)場取得成功的人，都應(yīng)該把第三類人作為榜樣，并把第一類人和第二類人作為奮斗的目標(biāo)！

與“主人翁意識”相對的，是“雇員意識”。那些職場失敗者，心中有著濃烈的“雇員意識”，他們無法把自己當(dāng)作主人，也不肯把自己當(dāng)作主人，而是把自己當(dāng)作“被剝削被壓榨的人”。當(dāng)然，雇員意識存在并不可怕。可怕的是員工把自己當(dāng)雇員，卻不知道雇員該怎樣為公司效力。

我一直認(rèn)為，管理就是研究人性。馬斯洛的需求理論，就是對人性最深刻最確切的表達(dá)。違背人性的口號式的管理，只會浪費(fèi)資源，不會有“一點(diǎn)點(diǎn)”收益，這在企業(yè)中是很普遍的事實(shí)，比如形式主義的企業(yè)文化建設(shè)、形式主義的培訓(xùn)機(jī)制。分享是最好的交流與溝通，管理者首先要分享員工內(nèi)心的觀念，才有機(jī)會讓員工分享你內(nèi)心的觀念。作為管理者，應(yīng)該通過需求分析，了解員工真正需要什么，引導(dǎo)他們認(rèn)識到崗位對于人生的意義，認(rèn)識到“主人翁意識”對于業(yè)績的助推作用。

個人能力通過崗位來體現(xiàn)，個人價值通過崗位轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值。工作崗位是人生的坐標(biāo)，工作業(yè)績則豐富了人生的內(nèi)涵。工作穩(wěn)不穩(wěn)定，得看你是否適合你現(xiàn)在的崗位，是否具備這個崗位要求的知識和技能。愿每一個人在回首往事時，能夠自豪地說“我在那個位子上，干出了卓越的成績”，而不要回首過去時，卻恍惚不知道自己在何時何地做出過什么。