翹班和偷懶：職場(chǎng)中的抵抗

SLANTY馬桶的馬桶圈保持著8至13度的傾斜。這一角度意味著坐在馬桶上要不了多久就會(huì)變得不舒服；傾斜角度達(dá)到13度時(shí)，坐在馬桶上超過(guò)5至7分鐘就會(huì)覺(jué)得痛苦。設(shè)計(jì)傾斜的馬桶座是為了減少人們花在廁所里的時(shí)間。推出這款馬桶的公司堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)其對(duì)健康的好處，稱坐在馬桶上的時(shí)間越短越衛(wèi)生，這樣還能降低患痔瘡的風(fēng)險(xiǎn)。情況可能的確如此，但這樣的馬桶圈對(duì)因健康狀況而需要較長(zhǎng)如廁時(shí)間的人來(lái)說(shuō)并不友好。SLANTY馬桶的另一種推薦用途是提高職場(chǎng)效率。該公司稱“一個(gè)人花在工作空間（原文如此）洗手間內(nèi)的時(shí)間平均比其所需的時(shí)間多25%”，雇主能夠通過(guò)安裝很快就讓人感覺(jué)不適的馬桶來(lái)提高生產(chǎn)率。這里的馬桶可能看起來(lái)像是一個(gè)有爭(zhēng)議的例外，但它代表了為控制員工無(wú)所不用其極的管理方法。它用生動(dòng)、難堪的細(xì)節(jié)向我們展示了職場(chǎng)內(nèi)的核心趨勢(shì)：用管理來(lái)確保員工忙碌的時(shí)間越多越好。這樣的管理有時(shí)通過(guò)日程安排來(lái)實(shí)現(xiàn)，有時(shí)通過(guò)向那些晚上加班的員工提供免費(fèi)的披薩和啤酒來(lái)實(shí)現(xiàn)。完全用暴力確保員工工作的方法已不常見，取而代之的是軟手段，隱蔽性更高的強(qiáng)迫，就像悄悄抬高角度的馬桶圈，它提醒你上班時(shí)的時(shí)間不是你自己的：這些時(shí)間是公司的，他們會(huì)盡其所能保住其中的每一秒。

但如果你拒絕接受這些會(huì)怎樣？如果你在確保沒(méi)人發(fā)現(xiàn)的情況下停下手中的工作會(huì)發(fā)生什么？這樣的提議聽上去就像是最不可思議的夢(mèng)想成真，或是頭腦發(fā)熱時(shí)做的夢(mèng)，但69歲的西班牙公務(wù)員，喬安奎·加西亞（Joaquin Garcia），就做到了這一點(diǎn)。除了繼續(xù)領(lǐng)工資外，被西班牙報(bào)紙稱為“神隱公務(wù)員”（El Funcionario Fantasma）的加西亞翹了6年的班。他最終被罰沒(méi)收1年的工資，還是稅后價(jià)。這也不是筆壞買賣。

雖然我們大部分人只能夢(mèng)想這樣難得的事發(fā)生在我們身上，但我們中的許多人確實(shí)在想方設(shè)法拿回屬于我們的時(shí)間、自主性或想法，這些行動(dòng)或發(fā)生在職場(chǎng)中，或在職場(chǎng)之外，有時(shí)在兩種情形下都存在。我們不妨從最常見的反抗形式說(shuō)起：職場(chǎng)中的個(gè)人反抗。在我之前的一份工作中，我的一位同事總是會(huì)在辦公室里走出一條盡可能長(zhǎng)的路線，在不同辦公桌之間來(lái)回穿梭，專門與其他同事不期而遇，鼓勵(lì)他們加入在漫不經(jīng)心的旁人耳中足夠嚴(yán)肅，與工作的聯(lián)系也足夠緊密的閑談。這種操作十分常見。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，辦公室雇員平均將50分鐘的工作時(shí)間花在逃避工作上。當(dāng)然，我們?cè)趹?yīng)該工作時(shí)所做的一切并不都是為了享受或消遣。偷打電話或刷手機(jī)的行為提醒我們，工作危機(jī)也是社會(huì)再生產(chǎn)的危機(jī)；我們?cè)诒黄谕袚?dān)更多的有償工作的同時(shí)，也被期望著承擔(dān)更多無(wú)償?shù)淖o(hù)理工作，原因就是福利資源的削減。但對(duì)許多人而言，個(gè)人對(duì)工作的反抗是為了逃避重復(fù)的工作帶來(lái)的無(wú)聊，以及職場(chǎng)中恬不知恥的愚蠢讓人感到的沮喪。

偷懶分類學(xué)

職場(chǎng)中最常見的抵抗方式，或許是讓我們能夠強(qiáng)調(diào)自身自主性的偷懶行為，無(wú)論這樣的表達(dá)有多么受限。或者至少在上廁所的時(shí)候，我們能躲開我們的經(jīng)理和同事。那些偷回來(lái)的片刻，是我們對(duì)最令我們感到氣憤的管理宣言的反擊，那是發(fā)生在爭(zhēng)奪控制權(quán)的長(zhǎng)期斗爭(zhēng)中的小規(guī)模沖突。其中的第一類方式主張我們短暫地拿回我們的時(shí)間。延長(zhǎng)午飯時(shí)間，在有人抽空抽煙的時(shí)候跟他們待在一起，甚至是自己開始抽煙，在社交媒體上閑逛，并在有同事經(jīng)過(guò)我們身后的時(shí)候迅速打開一張電子表格或WORD文檔，或者直接在工作時(shí)間應(yīng)聘其他工作。

這些爭(zhēng)奪時(shí)間的小聰明可能令人感到興奮，也可能僅僅是度過(guò)工作日的一種手段。正如商店知道小偷小摸會(huì)帶來(lái)?yè)p失并為之做準(zhǔn)備一樣，雇主也清楚他們要為偷懶留出多余的時(shí)間。這些時(shí)間在不同的行業(yè)是不一樣的，員工被允許的偷懶程度取決于從事這些行業(yè)的人手中的相對(duì)權(quán)力，該工作在人們心目中具備的聲望或?qū)I(yè)程度，以及監(jiān)控該工作的技術(shù)可能性。

在英國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程中，工廠所有者經(jīng)常向工人隱瞞時(shí)間。他們通過(guò)調(diào)快和調(diào)慢時(shí)鐘偷偷地縮短休息時(shí)間，從而達(dá)到利潤(rùn)最大化。工人雖然知道這一點(diǎn)，但他們對(duì)此無(wú)能為力，而那些自己有手表的人甚至最終遭到解雇。在當(dāng)代職場(chǎng)中，時(shí)間的戰(zhàn)爭(zhēng)有所不同。老板們或許不會(huì)來(lái)回調(diào)表，但在許多工作場(chǎng)所內(nèi)，管理層嘗試培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任感和忠誠(chéng)度——這種意識(shí)超過(guò)了合同中的工作內(nèi)容，是在鼓勵(lì)員工不斷地提高他們的表現(xiàn)。只完成聘用合同中規(guī)定的工作是不夠的：你必須時(shí)刻提高自己、開發(fā)自己。當(dāng)然，永遠(yuǎn)被困在同一個(gè)角色中會(huì)讓人覺(jué)得無(wú)聊，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)和得不到加薪會(huì)對(duì)人造成傷害。但永遠(yuǎn)都要變得更好的要求指的往往不是為了將來(lái)晉升而表現(xiàn)得更好，這就是常規(guī)預(yù)期。這樣的要求意味著，工作時(shí)間內(nèi)的工作強(qiáng)度會(huì)增大，不斷改善的要求代表了無(wú)法實(shí)現(xiàn)并總在移動(dòng)的地平線，員工失去的時(shí)間越來(lái)越多。盡管員工想方設(shè)法從工作時(shí)間中為自己擠出時(shí)間，但管理安排加劇了工作流程的強(qiáng)度。

職場(chǎng)中的第二類抵抗方式所針對(duì)的，正是這種高強(qiáng)度及因此被偷走的時(shí)間。我們可以將這類行為大致劃分在一起，稱之為“躲避管理的策略”，其中管理指的是經(jīng)理本人和能或不能與經(jīng)理分開的管理手段和技巧。其中一種方法是經(jīng)常居家辦公，如果你不在辦公室，經(jīng)理監(jiān)控你工作的能力就會(huì)被大幅降低。居家辦公有時(shí)也免不了需要偷懶來(lái)?yè)寱r(shí)間：有位熟人告訴我，他早上第一件事是在床上登入自己的遠(yuǎn)端計(jì)算機(jī)桌面，然后再倒頭睡幾個(gè)小時(shí)。居家辦公可能意味著要用更長(zhǎng)的時(shí)間，或在不同時(shí)間段處理工作。遠(yuǎn)端監(jiān)控雖然在英國(guó)基本屬于不被允許的行為，但在新冠疫情封鎖期間，有意用軟件查看員工活動(dòng)的公司數(shù)量大增。這類技術(shù)往往承諾專注于改善團(tuán)隊(duì)氛圍或員工的健康狀況，而這樣柔和的敘事正是這些軟件得以被常態(tài)化的途徑。

另一種常見的策略是找到能讓你變得不可或缺的方法。如果你是唯一了解某些事如何運(yùn)作的人，而那件事在你工作的地方很重要，那么你就有方法提升你對(duì)自己日常活動(dòng)的掌控力。這種情況帶來(lái)的改變有時(shí)微不足道。如果你精通電子表格，而你的其他同事連完成復(fù)制粘貼都費(fèi)勁，你就能掩飾你究竟需要多久來(lái)完成某些工作的事實(shí)。如果沒(méi)人能看明白你在干什么，就沒(méi)人能像監(jiān)控和管理那些日常工作簡(jiǎn)單明了的人一樣對(duì)待你。例如，你是H&M的銷售助理，某天被分配到牛仔褲區(qū)工作，如果你沒(méi)能保持每條牛仔褲被疊放整齊，這一點(diǎn)很快就會(huì)被發(fā)現(xiàn)：因?yàn)榕Ｗ醒澓芸炀蜁?huì)亂作一團(tuán)，顧客無(wú)法找到他們需要的尺碼，褲子也會(huì)散落在地上。相反，如果你是唯一知道如何分批處理圖像文件的人，那么你就能假裝你的工作比看上去更復(fù)雜，需要更長(zhǎng)的時(shí)間，告訴其他人別在這段繁忙緊張的時(shí)間打擾你。再者，如果你的專業(yè)能力不僅少見，而且對(duì)公司業(yè)務(wù)必不可少，那么解雇你并因此失去這一專業(yè)能力的成本就會(huì)非常高，同樣高的還有電腦系統(tǒng)崩潰的可能性。這能給人相對(duì)的自由，讓人有底氣說(shuō)“不”，或有能力遲遲不滿足老板煩人的要求。

下一類常見的策略準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)雖然算不上逃避管理，但能讓雇員和雇主間的關(guān)系變得更簡(jiǎn)單。英國(guó)就業(yè)人口換工作的平均頻率是五年。年輕人換工作的頻率比年長(zhǎng)人群更高：美國(guó)55歲至64歲的就業(yè)人口平均每10.1年換一份工作；相比之下，25至34歲的員工平均每2.8年換一份工作。

許多人在不同的工作間迅速地?fù)Q來(lái)?yè)Q去。即便在福特式工作的鼎盛時(shí)代，全民終身工作的想法也只是一個(gè)神話，員工變動(dòng)率目前正在增加，其中低收入、不穩(wěn)定的工作的員工變動(dòng)率很高。呼叫中心的員工變動(dòng)率為每年26%，而與之相對(duì)的英國(guó)平均值僅為15%。護(hù)理行業(yè)中24%的工作是零工時(shí)合同工作，該行業(yè)的員工變動(dòng)率為31.7%。這一高水平的流失率通常不會(huì)讓雇主感到擔(dān)憂。事實(shí)上，對(duì)僅需少量培訓(xùn)，工作模式壓力大強(qiáng)度高的行業(yè)來(lái)說(shuō)，高水平的流失率可能甚至是雇主想要的。亞馬遜倉(cāng)庫(kù)就是典型的例子。員工工會(huì)化程度低不僅讓企業(yè)更換員工變得更容易，也讓企業(yè)能輕松規(guī)避其對(duì)生病、受傷或因其他原因受影響的員工的責(zé)任，高員工流失率因此降低了亞馬遜提高工作強(qiáng)度的阻力，也讓員工隊(duì)伍變得更原子化和不那么難以駕馭。

而對(duì)員工個(gè)人而言，頻繁的換工作能讓日常工作生活變得容易忍受。新工作，哪怕是單調(diào)乏味的工作，也有令人興奮的一面：認(rèn)識(shí)同事，熟悉自己的工作，試探管理層的期望底線（你能做什么和不能做什么），你能去什么樣的地方吃午飯，你工作的地方用什么樣的咖啡機(jī)，辦公大樓某處的光線在黃昏時(shí)是什么樣的。雖然這些事在剝削和隨處彌漫的痛苦面前可能顯得微不足道，但這是日常工作體驗(yàn)的重要組成部分。面對(duì)沒(méi)完沒(méi)了的痛苦和低薪行業(yè)的工作強(qiáng)度之高，新鮮感總好過(guò)熟悉感，因?yàn)樾迈r感至少能在一段時(shí)間內(nèi)不讓人覺(jué)得無(wú)聊。

職場(chǎng)上最基本、最常見的抵抗方式，大概是那些只發(fā)生在員工個(gè)人想法中的抵抗。職場(chǎng)對(duì)員工的社交能力提出要求不是什么新鮮事。70年前，美國(guó)社會(huì)學(xué)家C.賴特·米爾斯（C. Wright Mills）觀察到一種被他稱為“性格市場(chǎng)”（personality market）的現(xiàn)象：為了工作和職業(yè)生涯，利用和改善個(gè)人性格中的元素越來(lái)越成為辦公室員工們需要背負(fù)的期望。這種要求如今稀松平?！绕涫菍?duì)低收入工作從業(yè)人員而言，這種期望更是家常便飯。而拒絕將自己的性格當(dāng)作可被利用之事，拒絕為了雇主的利益塑造自己，或者僅在表面假裝服從這一要求，是常見的抵抗方式。當(dāng)你的老板（你的頂頭上司或一般意義上的雇主）要求你在情感上將你自己與你的工作綁定時(shí)，拒絕熱愛你的工作，拒絕將其視為你生命中的重要之事，就成了一種抵抗的方式。拒絕工作上的情感要求，有時(shí)會(huì)演變?yōu)榫芙^特定的工作任務(wù)。但更多時(shí)候，這種拒絕還是停留在拒絕認(rèn)真對(duì)待最煩人的工作內(nèi)容的層面。

你當(dāng)然可以辭職。這種威脅有時(shí)能被當(dāng)作談判的籌碼：如果你逼我做我不想做的事，我就辭職。但這種威脅只有在替換你很難，或代價(jià)很高的情況下才會(huì)奏效，這對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)并不適用，尤其是在失業(yè)率高企、員工工會(huì)化程度低的時(shí)代。對(duì)大多數(shù)就業(yè)人口而言，他們更需要工作，而不是工作更需要他們。

被監(jiān)控的員工

2001年的英國(guó)電視劇《辦公室》（The Office）毫不遮掩地批評(píng)了工作中人與人之間的愚蠢關(guān)系。你與一群可怕的人被困在一起，日復(fù)一日地做著對(duì)你自己沒(méi)什么意義，更談不上對(duì)整個(gè)社會(huì)有所貢獻(xiàn)的工作。更糟的是你被要求關(guān)心自己的工作。這種挫敗感越積越多，演變?yōu)闋?zhēng)吵和逃避工作。在令人印象深刻的一幕中，片中某角色將一位同事特制的訂書機(jī)凍在了果凍里。正在向新員工介紹辦公室情況的老板說(shuō)，“這里很瘋狂”。辦公室工作成了對(duì)真實(shí)的人類社交生活空洞的拙劣模仿。這樣枯竭的生活只剩下一副不得不假裝說(shuō)笑、假裝關(guān)心、假裝沒(méi)完沒(méi)了地寒暄和談?wù)碌能|殼。未來(lái)被擱置，但郵件卻被一一回復(fù)。

雖然《辦公室》讓廣泛存在的怨氣和無(wú)聊感得到了抒發(fā)，但就抵抗工作中最糟糕的那部分的能力而言，典型的辦公室員工代表的其實(shí)是特權(quán)群體。到目前為止，我所列舉的大部分潛在的抵抗方式均依賴對(duì)自身工作擁有相對(duì)的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代辦公室中，許多員工負(fù)責(zé)的是各種各樣不同的工作（做記錄、打電話、寫簡(jiǎn)報(bào)、發(fā)郵件、制定預(yù)算等），這些以往是由有特殊技能的人完成的（打字員、接線員、謄寫員等）。盡管工作情況會(huì)定期或在出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤時(shí)接受檢查，但日常工作在某種程度上是由員工個(gè)人掌控的。

辦公室員工的活動(dòng)能被監(jiān)控，但即便如此，例行公事般的監(jiān)控是不被允許的。辦公室員工了解他們被分配工作的過(guò)程，也清楚如何使用他們必須使用的軟件來(lái)完成工作。這讓偷工減料變得更容易。相比之下，仍有許多員工對(duì)他們?cè)诠ぷ髦型瓿商囟ㄈ蝿?wù)的方式、時(shí)間和地點(diǎn)沒(méi)有任何掌控力?？ɡ漳贰た堤兀–allum Cant）在他對(duì)Deliveroo騎手的研究中這樣形容被軟件程序難以理解的算法技術(shù)支配的體驗(yàn)：

到處都是對(duì)軟件程序如何運(yùn)作的猜測(cè)。有人提出了詳細(xì)的理論……一種流行的說(shuō)法是，我們的位置每五秒就會(huì)被掃描一次，餐廳呼叫騎手時(shí)，在這五秒內(nèi)離餐廳最近的人會(huì)接到訂單。但這些理論都是猜測(cè)和流言的結(jié)合體……我們對(duì)我們的工作是如何被協(xié)調(diào)的一無(wú)所知。

當(dāng)你的工作結(jié)果被衡量，你的一舉一動(dòng)被記錄時(shí)，未能達(dá)到預(yù)期水平就會(huì)給你帶來(lái)大麻煩。現(xiàn)代職場(chǎng)的技術(shù)不是硅谷傳說(shuō)中中立的效率驅(qū)動(dòng)力，而是管理層對(duì)員工權(quán)力的延伸，它是聳立在員工面前的強(qiáng)制性力量。技術(shù)的約束力雖不能阻止上述的偷懶行為——人們總能找到拿回自己時(shí)間的方法——但這樣的力量能讓偷懶變得更難實(shí)現(xiàn)。如果說(shuō)曾經(jīng)享有聲望的專業(yè)工作的工作條件大不如前，那很有可能是因?yàn)閺?qiáng)制性的監(jiān)控行為越來(lái)越普遍。假如你的電腦能監(jiān)控你花在每項(xiàng)工作任務(wù)上的時(shí)間，那么你的老板就沒(méi)必要親自監(jiān)視你。

若要了解這種監(jiān)控是什么樣的，我們應(yīng)該考察的是曾幾何時(shí)既是最先進(jìn)，也是最普通的由技術(shù)管理的職場(chǎng)案例：呼叫中心。馬克·費(fèi)舍在他的理論中指出，被他稱為“普通賽博人”（banal cyborgs）的呼叫中心員工是當(dāng)代員工的模版。對(duì)英國(guó)5000個(gè)呼叫中心的約100萬(wàn)員工而言，員工和管理者間的掌控力邊界時(shí)時(shí)都能被感受到。對(duì)呼叫中心員工而言，某次通話被篩查，并讓員工陷入麻煩的可能性真實(shí)存在。員工與每位客戶的每次交流都能隨時(shí)被重新調(diào)出。

社會(huì)學(xué)學(xué)者摩根·鮑威爾（Morgan Powell）曾經(jīng)在呼叫中心工作，他在與我交談時(shí)提到了呼叫中心里控制與反抗的情況：

兩年間，我在三家呼叫中心工作過(guò)。每個(gè)呼叫中心都培養(yǎng)了同樣的無(wú)力感。工作日的節(jié)奏由自動(dòng)呼叫隊(duì)列和嚴(yán)格的目標(biāo)決定。當(dāng)上百個(gè)電話被混淆在一起，大多數(shù)人只是在沒(méi)完沒(méi)了地重復(fù)著同樣無(wú)聊的問(wèn)題時(shí)，剛開始上班時(shí)的緊張很快變成了乏味。這種單調(diào)只有在接到惡言相向的電話時(shí)才會(huì)被打破，而這樣的電話會(huì)困擾你好幾周。種族歧視和性別歧視的辱罵無(wú)處不在，而掛掉這類客戶電話的行為則是能導(dǎo)致你被解雇的錯(cuò)誤，這樣的行為在計(jì)算機(jī)的持續(xù)監(jiān)控下被嚴(yán)苛地監(jiān)視著。

員工之間同病相憐的情誼讓人勉強(qiáng)能承受這一切——那種我們互相幫助的感覺(jué)。更有經(jīng)驗(yàn)的員工會(huì)悄悄跟新員工分享經(jīng)驗(yàn)，告訴他們要避開哪些管理人員，要如何不被別人發(fā)現(xiàn)自己在裝病，以及如何操縱擺布呼叫系統(tǒng)。讓監(jiān)控成為可能的同一套技術(shù)也提供了抵抗的可能性。人們尋找并分享欺騙呼叫隊(duì)列或讓其過(guò)載的方法，迫使計(jì)算機(jī)崩潰，甚至是用“未能成功”轉(zhuǎn)接的方法掛掉惡言相向的電話。

盡管這種非正式的抵抗方法永遠(yuǎn)都不足以從根本上改變管理模式，但它讓我們能一窺職場(chǎng)中的權(quán)力，并給我們的集體勞動(dòng)生活帶來(lái)重要的轉(zhuǎn)變。

我們?cè)诘挚故裁矗?/strong>

我們應(yīng)該如何理解普遍存在的偷懶現(xiàn)象？管理人員和管理學(xué)理論學(xué)者的回答通常認(rèn)為，人們應(yīng)該更有效率地利用他們的時(shí)間，偷懶之所以會(huì)發(fā)生，是因?yàn)榍趭^的員工得到的不足以激勵(lì)他們，而懶惰的員工就是懶。這樣的說(shuō)法在我看來(lái)不能對(duì)工作場(chǎng)所中彌漫著的失望情緒給出令人滿意的解釋。工作抓不住人們的注意力，它無(wú)法給人帶來(lái)它承諾的意義。

這就不難理解為何有人將上述普遍存在的厭倦情緒和小規(guī)模的集體破壞行為視作處處都有對(duì)工作的抵抗的明證。職場(chǎng)中上演著大量非正式的抵抗，但在我看來(lái)，還有另外一個(gè)問(wèn)題。這些抵抗到底在抵抗什么？在許多情況下，人們?nèi)员в校ㄕ_或錯(cuò)誤的）希望，認(rèn)為他們的下一份工作會(huì)更好，會(huì)最終帶給他們意義和認(rèn)同，會(huì)給他們一個(gè)好老板，一份更高的薪水，諸如此類。憤怒、家常便飯般的羞辱、被剝削的感覺(jué)，以及起著壓力閥作用的抵抗——這一切通常針對(duì)的目標(biāo)是人們當(dāng)前的工作（煩人的工作內(nèi)容或討厭的上司），而不是整個(gè)工作制度。

這并不意味著波及面廣的憤怒沒(méi)有意義。工作通過(guò)每份個(gè)人工作表達(dá)出的承諾，在越來(lái)越多人眼中正開始顯得愈加虛幻。工作沒(méi)讓我們變得富有或快樂(lè)，而是讓我們更貧窮、更痛苦。

我們?nèi)绾尾拍塬@得掌控力？即使個(gè)人行動(dòng)能讓我們應(yīng)對(duì)工作中最糟的部分，它也無(wú)法讓我們走得很遠(yuǎn)。在很大程度上不協(xié)調(diào)的小規(guī)模個(gè)人破壞行為如此之多，反而證明了我們迫切需要政治化工作中或因工作而起的挫敗感。

本文選自《在工作中迷失：逃離資本主義》，[英]阿梅利亞·霍爾根著，王伯笛譯，拜德雅｜上海文藝出版社2025年2月。