理解網(wǎng)飛文化的底層邏輯

你同意下面這些做法嗎？

“末位淘汰制是我們最為排斥的規(guī)定。”

“只是做得稱職的員工也得拿錢走人，我們要為這些崗位招聘明星員工?！?/p>

“按市場(chǎng)最高價(jià)支付工資，不要搞績(jī)效獎(jiǎng)金?！?/p>

“我從不關(guān)注員工的工作時(shí)長(zhǎng)，考核員工也不是看他是否在努力工作?！?/p>

“永遠(yuǎn)保持坦誠(chéng)。身為領(lǐng)導(dǎo)者，不能讓你的下屬對(duì)你的決策感到不解和詫異?！?/p>

可能大部分人都不會(huì)同意這些做法。但這些原則卻是網(wǎng)飛公司大力提倡的。他們?yōu)槭裁磿?huì)這么做？理解網(wǎng)飛公司這些選擇的內(nèi)在邏輯，對(duì)于我們應(yīng)對(duì)智能商業(yè)時(shí)代的組織挑戰(zhàn)有很大的啟發(fā)，這正是本書(shū)（編者注：《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》）的價(jià)值所在。

創(chuàng)立于1998年的網(wǎng)飛，如今市值超2000億美金，和迪士尼公司并駕齊驅(qū)。這樣驚人的成功源于公司獨(dú)特的文化。網(wǎng)飛在融合硅谷的科技創(chuàng)新和好萊塢的創(chuàng)意過(guò)程中，形成了自己獨(dú)樹(shù)一幟的組織理念和文化。雖然網(wǎng)飛的文化早就很出名，但爭(zhēng)議也很大?！恫痪幸桓瘛方o我們帶來(lái)了驚喜。這本網(wǎng)飛創(chuàng)始人和管理學(xué)教授合著的書(shū)，非常系統(tǒng)地講清楚了網(wǎng)飛到底是怎么運(yùn)作的。我認(rèn)為，由于未來(lái)組織最重要的挑戰(zhàn)就是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，網(wǎng)飛看似異類的理念很可能就是未來(lái)組織的主流。網(wǎng)飛就是未來(lái)組織的樣本。因而，理解網(wǎng)飛文化的底層邏輯對(duì)于打造未來(lái)組織有重要借鑒的意義。

網(wǎng)飛文化的核心是“人才重于流程，創(chuàng)新高于效率，自由多于管控”。必須理解，這樣的文化建立在一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)上：創(chuàng)造力需要自由，但自由又不能被濫用。所以網(wǎng)飛只招“成年人”， 即那些理解自由意味著更大責(zé)任的人。網(wǎng)飛文化落地有三個(gè)抓手：提高人才密度，引入坦誠(chéng)文化，取消各種管控。書(shū)中的九章嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仃U述了這三者是怎么互相促進(jìn)，并通過(guò)三個(gè)階段，螺旋式提升的?！耙坏┠闾岣吡巳瞬琶芏?，就可以放心地提出坦誠(chéng)的問(wèn)題；然后，你才可以逐步取消管控員工的種種規(guī)則?！狈旁谶@樣一個(gè)完整而自洽的體系內(nèi)，才能理解開(kāi)篇那幾個(gè)網(wǎng)飛看似反常的原則。

正因?yàn)榫W(wǎng)飛所有方法都是非常自洽，環(huán)環(huán)相扣的，讀者必須深入理解這些想法背后的理念和價(jià)值觀。不能只是學(xué)習(xí)其中某幾個(gè)你看起來(lái)覺(jué)得很棒的做法，不然很有可能南轅北轍。例如，“如今，完整的差旅和開(kāi)支政策只有短短的六個(gè)字：網(wǎng)飛利益至上?！边@樣只提供簡(jiǎn)單原則的方式，看起來(lái)容易，但沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，實(shí)際上對(duì)管理提出了更高的要求：需要更多時(shí)間的交流，更好的表率，以及類似“情景設(shè)定”這樣的管理創(chuàng)新。再比如，“實(shí)行分散決策的模式已經(jīng)成為我們企業(yè)文化的基礎(chǔ)”。但是，前提是公司有高人才密度和高透明度。不然很可能適得其反。

這本書(shū)寫(xiě)得非常精要，很多段落都值得反復(fù)咀嚼，深思。例如：

“構(gòu)建一個(gè)高效且具有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，離不開(kāi)出色的員工。他們都具有超凡的創(chuàng)新能力，能夠完成繁重的任務(wù)，并能很好地相互協(xié)作?！?/p>

“盡管自由會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的濫用，但代價(jià)比員工受到種種束縛要低得多。如果總是依靠層層審批來(lái)加以控制，不僅會(huì)打擊員工的積極性，還會(huì)失去低規(guī)則環(huán)境所帶來(lái)的速度和靈活性?！?/p>

“你把那些通常只有高管才知道的信息直接分享給底層員工，他們就可以自己做判斷，完成更多的工作。由于不需要浪費(fèi)時(shí)間去尋求信息和獲得批準(zhǔn)，他們的工作效率會(huì)更高。沒(méi)有上級(jí)的指示，他們自己就可以做出更好的選擇?！?/p>

“對(duì)于我們的員工來(lái)說(shuō)，透明度代表我們相信員工能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待工作。我們對(duì)他們的信任又會(huì)增強(qiáng)他們的歸屬感，使命感和責(zé)任感。”

“自由與責(zé)任的關(guān)系并不是像我先前所想的那樣背道而馳，相反，自由是通向責(zé)任的一條途徑?！?/p>

“當(dāng)老板放棄‘決策審批者’這一身份時(shí)，公司業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)更加迅速，員工創(chuàng)新能力也會(huì)增強(qiáng)?！?/p>

網(wǎng)飛的做法和“自組織”的理念是相通的。我認(rèn)為，隨著機(jī)器智能對(duì)于人的常規(guī)腦力勞動(dòng)的逐步取代，人的價(jià)值將越來(lái)越建立在創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，未來(lái)就是創(chuàng)造力的時(shí)代。而創(chuàng)造力是很難在各種繁文縟節(jié)、嚴(yán)格管控的環(huán)境下發(fā)展起來(lái)的。怎么辦？我們顯然需要面向未來(lái)的組織創(chuàng)新。這幾年，我雖然陸續(xù)提出了賦能、協(xié)同、共創(chuàng)等新的理念，但一直沒(méi)有碰到一個(gè)比較成熟的新組織的案例。網(wǎng)飛的實(shí)踐證明，基于自由和責(zé)任的新型組織更能夠在復(fù)雜多變的環(huán)境下，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

想要在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的企業(yè)，必須能夠創(chuàng)造出屬于未來(lái)的新型組織。十年后，我們將聽(tīng)到屬于他們的故事……

本文為湖畔大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)曾鳴為網(wǎng)飛創(chuàng)始人兼CEO里德·哈斯廷斯與歐洲工商管理學(xué)院資深教授艾琳·邁耶合著的《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》（楊占/譯，中信出版社，2021年1月版）中文版所寫(xiě)的序言