老板就要：定薪酬做績效抓激勵

上篇 薪酬篇
章 企業(yè)為什么要進行薪酬管理
薪酬管理使管理規(guī)范化
薪酬管理提升HR部門的工作效率
薪酬管理降低企業(yè)的成本支出
薪酬管理革新企業(yè)的工作方式
薪酬管理對管理層的決策起輔助作用
第二章 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計
定要素：付薪要素結(jié)合付薪目的
定水平：兼顧外部競爭性與內(nèi)部公平性
定結(jié)構(gòu)：對薪酬總額進行切割
定激勵：客觀衡量業(yè)績與成果
定模式：用寬帶薪酬替代窄帶薪酬
第三章 崗位分析與崗位價值評估
關鍵崗位辨識
崗位分析方法
崗位價值評估
崗位績效工資
第四章 公平定薪與動態(tài)調(diào)薪
政策透明，程序公平
確定薪級與薪檔
動態(tài)調(diào)薪場景
基于績效考核結(jié)果和CR值的年度調(diào)薪
崗位調(diào)整導致的調(diào)薪
中篇績效篇
第五章 企業(yè)實行績效管理的深層目的
實行績效管理，完成企業(yè)目標
通過績效考核，促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化
借助考核過程，建立良好的反饋機制
整合考核過程，改善企業(yè)整體運營
依據(jù)考核結(jié)果，科學實施人力資源管理
運用考核結(jié)果，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)和福利體系
第六章 企業(yè)績效管理深度剖析
使績效升級的循環(huán)過程
績效管理體系的要素與特點
績效管理認知的常見誤區(qū)
績效考核的實用方法
績效考核的管理流程
第七章 設計關鍵業(yè)績考核指標/1031他動動
組織績效模型與關鍵業(yè)績考核指標
關鍵業(yè)績考核指標分類
關鍵業(yè)績考核指標設計過程
績效考核指標權(quán)重的設置
第八章 績效管理體系設計
診斷績效管理現(xiàn)狀
確定績效考核體系構(gòu)成
劃分績效考核等級
對企業(yè)及企業(yè)高層的績效考核
對部門/團隊及負責人的績效考核
對普通員工的考核
下篇 激勵篇
第九章 激勵對企業(yè)管理的重要性
實現(xiàn)企業(yè)人力資源目標
完善組織結(jié)構(gòu)
激發(fā)工作積極性
提高員工自我素質(zhì)
增強企業(yè)凝聚力
第十章 建立有效激勵機制
激勵就是價值的評價與分配
激勵機制建設需要注意的問題
保健因素與激勵因素雙滿足
讓工作本身成為激勵
別把激勵做成福利
第十一章 基礎激勵與動力激勵
薪酬激勵：開啟原始驅(qū)動力
晉升激勵：職位隨能力上升
目標激勵：看到希望才會盡力奔跑
考核激勵：斷 員工“摸魚”的想法
股權(quán)激勵：上不上市都能用
危機激勵：適度的壓力是前進的動力
第十二章 高質(zhì)量激勵場景
表達尊重：大家是合作伙伴
建立信任：不只是說說而已
有效授權(quán)：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力
表揚行為：給能力值加分
批評問題：對事不對人
分享榮譽：分享“精神貨幣”