招聘、面試、入職、離職：人力資源管理

第一章 招聘準備
“凡事預則立，不預則廢”，可以說，人才招聘工作的成敗，很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者（以下簡稱HR）前期的準備工作是否做得充分、到位。另外，招聘工作的組織水平也從側面反映出一個企業(yè)的整體管理水平和員工的職業(yè)化程度。
第一節(jié) 明確招聘需求 3
【基本流程】 3
【內容解讀】 3
內容一：招聘需求的產生 3
內容二：招聘需求的提出 4
內容三：招聘需求的甄別 6
內容四：招聘需求的分析 7
內容五：招聘需求的鎖定 8
第二節(jié) 進行職位分析 9
【基本流程】 9
【內容解讀】 10
內容一：職位分析計劃 10
內容二：職位分析設計 10
內容三：職位信息收集 13
內容四：職位信息分析 14
內容五：職位信息固化—撰寫職位說明書 15
第三節(jié) 選擇招聘渠道 19
【基本流程】 19
【內容解讀】 20
內容一：內部招聘 20
內容二：網絡招聘 24
相關鏈接 2020年網絡招聘行業(yè)市場規(guī)模 25
內容三：校園招聘 25
內容四：現(xiàn)場招聘 27
內容五：委托獵頭公司招聘 27
第四節(jié) 發(fā)布招聘廣告 28
【基本流程】 28
【內容解讀】 29
內容一：招聘廣告的法律性質 29
內容二：招聘廣告的內容組成 30
內容三：招聘廣告的寫作技巧 31
內容四：招聘廣告的發(fā)布渠道 32
內容五：招聘廣告的風險規(guī)避 33
案例賞析 酒樓因招聘廣告“只招男性”被起訴 35
第五節(jié) 篩選求職簡歷 36
【基本流程】 36
【內容解讀】 37
內容一：簡歷篩選的標準 37
內容二：有效解讀應聘者的簡歷 38
內容三：對客觀信息的篩選 40
相關鏈接 從簡歷判斷應聘者是否具有實操的方法 43
內容四：對主觀信息的篩選 43
內容五：初判簡歷的適合度 44
內容六：對簡歷邏輯性的審查 44
內容七：進行簡歷匹配 44
第二章 精心面試
實踐中，企業(yè)用人僅依據(jù)應聘者簡歷就決定聘用的事情不多。即使從應聘者的出身、志向及履歷等情況來看，其條件都是無可挑剔的，也必須對應聘者進行面試，這是招聘的大原則。
第一節(jié) 面試前用心準備 49
【基本流程】 49
【內容解讀】 50
內容一：發(fā)出面試邀請 50
范本 面試通知（初試） 52
范本 面試通知（復試） 52
內容二：安排面試時間 53
內容三：布置面試場地 53
相關鏈接 常見面試座位安排 53
內容四：準備面試資料 55
內容五：籌備面試小組 55
相關鏈接 面試官應有的職業(yè)素養(yǎng) 57
內容六：提前閱讀簡歷 58
內容七：面試方法選擇 60
內容八：面試問題設計 62
第二節(jié) 面試中高效識人 64
【基本流程】 64
【內容解讀】 64
內容一：掌握提問的技巧 64
案例賞析 面試官有效提問，篩選合適人才 68
內容二：掌握傾聽的技巧 70
相關鏈接 面試官如何聽應聘者自我介紹 72
內容三：掌握觀察的技巧 73
內容四：面試361法則 74
第三節(jié) 面試后及時評估 75
【基本流程】 75
【內容解讀】 76
內容一：開展面試評估 76
案例賞析 巧設陷阱考察求職者的應變能力 78
內容二：強化評估效果 78
范本 面試評估表（一） 80
范本 面試評估表（二） 81
相關鏈接 影響面試評估效果的因素 84
內容三：撰寫面試評語 85
內容四：做出錄用決策 88
第三章 人才評估
HR對于招聘到的意向求職者，應進行相應的入職審查和背景調查，并與當事人就企業(yè)的薪酬待遇進行溝通后，才能發(fā)放錄取通知。
第一節(jié) 入職背景調查 95
【基本流程】 95
【內容解讀】 96
內容一：背景調查的時機 96
內容二：背景調查的對象 96
內容三：背景調查的內容 97
范本 背景調查表 98
內容四：背景調查的實施 99
內容五：確保調查的可信度 101
內容六：規(guī)避背景調查的糾紛 102
范本 背景調查授權書 103
第二節(jié) 薪酬福利溝通 104
【基本流程】 104
【內容解讀】 105
內容一：遵循定薪原則 105
內容二：把握定薪策略 106
內容三：掌握談薪技巧 107
第三節(jié) 入職體檢審查 110
【基本流程】 110
【內容解讀】 111
內容一：入職體檢的意義 111
內容二：體檢指標的設置應符合法律規(guī)定 111
內容三：體檢不合格用工風險防范 112
內容四：健全體檢審查制度 112
第四節(jié) 發(fā)放錄用通知書 113
【基本流程】 113
【內容解讀】 114
內容一：錄用通知書包含的內容 114
范本 錄用通知 114
內容二：錄用通知書發(fā)出的形式 115
內容三：錄用通知書的法律效力 115
案例賞析 發(fā)放錄用通知后卻不同意入職 117
第四章 入職引導
明確有序的入職引導，可以幫助新員工更快地融入新環(huán)境，形成企業(yè)認可的工作態(tài)度、工作習慣，并為新員工將來的工作開展打下良好的基礎。
第一節(jié) 新人入職報到 121
【基本流程】 121
【內容解讀】 121
內容一：員工入職前的準備工作 121
內容二：新員工報到當天準備工作 122
內容三：辦理新員工入職手續(xù) 122
范本 新員工入職管理規(guī)定 122
內容四：給新員工做好入職指引 125
內容五：安排新員工參加崗前培訓 125
內容六：幫助新員工快速融入團隊 125
相關鏈接 HR做好新員工入職引導的小技巧 126
第二節(jié) 簽訂勞動合同 127
【基本流程】 127
【內容解讀】 128
內容一：簽訂時要盡告知義務 128
內容二：必須訂立書面勞動合同 129
案例賞析 員工入職拒簽勞動合同，怎么辦 130
內容三：勞動合同的必備條款 131
內容四：勞動合同的約定條款 133
內容五：避免簽無效勞動合同 136
相關鏈接 常見的無效勞動合同條款 138
第三節(jié) 新人入職培訓 139
【基本流程】 139
【內容解讀】 140
內容一：入職培訓的目的 140
內容二：入職培訓的內容 141
內容三：入職培訓的方式 141
內容四：入職培訓考核與反饋 141
內容五：入職培訓效果評估 142
第四節(jié) 員工試用管理 143
【基本流程】 143
【內容解讀】 144
內容一：試用期限規(guī)定 144
內容二：試用期工資標準 146
內容三：試用期應繳納社會保險 146
內容四：試用期員工的引導 147
內容五：試用期轉正 149
內容六：試用期解除合同 149
案例賞析 員工狀告企業(yè)試用期違法解除勞動合同 152
第五章 離職管理
員工離職是員工流動的一種重要方式。人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)活力是有益的，反之則會影響企業(yè)的發(fā)展。
第一節(jié) 離職征兆察覺 157
【基本流程】 157
【內容解讀】 157
內容一：員工離職的常見原因 157
相關鏈接 員工在職時間分析 159
內容二：員工離職前的主要表現(xiàn) 161
第二節(jié) 離職溝通面談 164
【基本流程】 164
【內容解讀】 165
內容一：員工主動辭職的離職面談 165
內容二：企業(yè)辭退員工的離職面談 169
案例賞析 員工考核不合格，被企業(yè)辭退 171
內容三：經濟性裁員的離職面談 173
第三節(jié) 離職風險管控 174
【基本流程】 174
【內容解讀】 174
內容一：勞動合同的解除情形 174
相關鏈接 《勞動合同法》關于經濟補償金的規(guī)定 177
內容二：協(xié)商解除勞動合同的風險防控 178
內容三：用人單位單方解除勞動合同的風險防控 179
內容四：員工主動離職風險防控 183
第四節(jié) 離職員工關系管理 185
【基本流程】 185
【內容解讀】 186
內容一：離職員工關系管理的含義 186
內容二：離職員工的價值 186
內容三：離職員工關系管理體系構建 188