HR財(cái)務(wù)思維 薪酬設(shè)計(jì)：成本管控（全面控制與量化考核 人效倍增）

第 1章 HR財(cái)務(wù)思維：三大報(bào)表分析
1．1 財(cái)務(wù)3張報(bào)表：洞察企業(yè)經(jīng)營(yíng)背后的“故事”\t2
1．1．1 資產(chǎn)負(fù)債表：企業(yè)家底、實(shí)力、“里子”\t2
圖1．1-1 快速看懂資產(chǎn)負(fù)債表的3步\t3
1．1．2 利潤(rùn)表：企業(yè)能力、“面子”\t6
1．1．3 現(xiàn)金流量表：企業(yè)“血液”，決定企業(yè)的生死\t10
1．1．4 3張報(bào)表之間的關(guān)系：財(cái)務(wù)綜合分析與預(yù)警機(jī)制\t16
圖1．1-2 HR必懂的黃金等式\t17
圖1．1-3 表內(nèi)的勾稽關(guān)系\t18
圖1．1-4 表間的勾稽關(guān)系\t19
1．2 HR“才報(bào)”3張報(bào)表：洞察HR管理漏洞\t22
1．2．1 人力資本負(fù)債表\t23
1．2．2 人力資本投入與產(chǎn)出利潤(rùn)表\t27
1．2．3 人才流量表：人才流失與人才補(bǔ)充\t31
案例：從人力角度分析這家企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表\t35
圖1．2-1 時(shí)間維度的人效分析\t37
圖1．2-2 空間維度的人效分析\t38
第 2章 HR財(cái)務(wù)思維：HR與成本的關(guān)系
2．1 與HR相關(guān)的會(huì)計(jì)科目：如何應(yīng)對(duì)職工薪酬\t40
圖2．1-1 職工薪酬的具體內(nèi)容\t40
2．1．1 職工福利費(fèi)\t41
2．1．2 因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償\t44
2．1．2．1 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)\t45
2．1．2．2 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付情形\t47
2．1．3 工會(huì)經(jīng)費(fèi)\t50
圖2．1-2 工會(huì)經(jīng)費(fèi)的分成比例\t51
圖2．1-3 工會(huì)經(jīng)費(fèi)的九大用處\t55
2．1．4 職工教育經(jīng)費(fèi)\t55
2．2 HR如何從財(cái)務(wù)報(bào)表中看懂業(yè)務(wù)指標(biāo)\t61
圖2．2-1 企業(yè)“傘形”戰(zhàn)略執(zhí)行控制模型\t62
2．2．1 與業(yè)務(wù)相關(guān)的五大會(huì)計(jì)術(shù)語(yǔ)\t62
2．2．1．1 凈利潤(rùn)\t63
2．2．1．2 銷(xiāo)售收入\t64
2．2．1．3 成本\t64
圖2．2-2 成本的構(gòu)成\t65
2．2．1．4 毛利率\t66
2．2．1．5 期間費(fèi)用\t67
圖2．2-3 期間費(fèi)用的構(gòu)成\t68
2．2．2 HR與業(yè)務(wù)部門(mén)所看重的三大財(cái)務(wù)指標(biāo)\t68
圖2．2-4 HR與業(yè)務(wù)部門(mén)所看重的三大財(cái)務(wù)指標(biāo)\t69
圖2．2-5 人力資源效率指標(biāo)\t73
2．2．3 人力資源管理與業(yè)務(wù)部門(mén)相關(guān)的三大成本解讀\t75
2．2．3．1 直接人工成本率\t75
2．2．3．2 人均創(chuàng)收（利）\t80
圖2．2-6 規(guī)模效應(yīng)與組織人效的“雙殺效應(yīng)”\t82
2．2．3．3 息稅前利潤(rùn)（EBIT）\t83
圖2．2-7 企業(yè)收益分配\t84
圖2．2-8 企業(yè)收益及分配順序\t84
2．2．4 如何從人力角度做好業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系價(jià)值支撐\t87
圖2．2-9 企業(yè)管理流程\t89
圖2．2-10 HR在未來(lái)的角色\t89
圖2．2-11 HR成為業(yè)務(wù)合作伙伴的舉措\t91
圖2．2-12 人力指標(biāo)設(shè)計(jì)\t92
第3章 HR財(cái)務(wù)思維：用工管理新挑戰(zhàn)與人力成本概述
3．1 用工管理新挑戰(zhàn)\t97
3．1．1 用工管理的三大新挑戰(zhàn)\t97
圖3．1-1 勞動(dòng)力從過(guò)剩變?yōu)椴蛔鉢t98
3．1．2 企業(yè)成本的3種視角\t100
圖3．1-2 企業(yè)成本的3種視角\t101
圖3．1-3 會(huì)計(jì)視角的成本\t102
圖3．1-4 管理視角的成本\t103
圖3．1-5 經(jīng)濟(jì)視角的成本\t106
3．2 人力成本概述\t108
3．2．1 人力成本的冰山模型\t108
圖3．2-1 人力成本的冰山模型\t109
圖3．2-2 人力成本按管理過(guò)程分類(lèi)\t110
圖3．2-3 人力成本按成本形式分類(lèi)\t111
3．2．2 人力成本的認(rèn)識(shí)誤區(qū)\t113
圖3．2-4 經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力成本的認(rèn)識(shí)誤區(qū)\t114
3．2．3 人力成本管控的三大特點(diǎn)\t119
圖3．2-5 人力成本管控的三大特點(diǎn)\t120
3．2．4 4因素決定了人力成本\t123
圖3．2-6 決定薪酬策略的4因素\t125
圖3．2-7 市場(chǎng)影響薪酬\t126
圖3．2-8 企業(yè)制定薪酬\t126
圖3．2-9 崗位匹配薪酬\t127
圖3．2-10 員工滿意薪酬\t128
3．2．5 樹(shù)立全面的、戰(zhàn)略的人力成本觀\t128
圖3．2-11 全面的、戰(zhàn)略的人力成本觀\t129
第4章
人力資源管理部門(mén)財(cái)務(wù)融合：
如何編制人力資源成本預(yù)算
4．1 全面預(yù)算管理系統(tǒng)：戰(zhàn)略目標(biāo)落地執(zhí)行管理工具\(yùn)t135
4．1．1 如何理解全面預(yù)算\t135
4．1．1．1 什么是預(yù)算\t135
圖4．1-1 預(yù)算的3部分內(nèi)容\t136
4．1．1．2 什么是全面預(yù)算\t137
圖4．1-2 全面預(yù)算的內(nèi)容\t137
4．1．2 3層面解讀全面預(yù)算\t138
圖4．1-3 全面預(yù)算的三大層面\t138
4．1．2．1 全方位\t138
圖4．1-4 全方位的全面預(yù)算\t139
4．1．2．2 全過(guò)程\t139
圖4．1-5 全面預(yù)算管理五大過(guò)程\t140
4．1．2．3 全體員工參與\t140
4．1．3 全面預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、計(jì)劃、執(zhí)行的關(guān)系\t142
4．1．4 全面預(yù)算編制與管理框架思路\t142
圖4．1-6 全面預(yù)算管理的戰(zhàn)略地位\t143
圖4．1-7 全面預(yù)算管理閉環(huán)\t144
圖4．1-8 全面預(yù)算管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容\t144
4．2 如何編制人力資源成本預(yù)算\t145
4．2．1 如何編制人力資源編制計(jì)劃\t145
4．2．1．1 人力資源編制計(jì)劃與“三定”的關(guān)系\t146
4．2．1．2 人力資源編制計(jì)劃的編制原則\t148
圖4．2-1 定崗的流程\t148
圖4．2-2 定編、定員的流程\t150
4．2．1．3 定編的方法與案例\t151
4．2．2 如何編制薪酬調(diào)整計(jì)劃和預(yù)算\t154
4．2．2．1 薪酬預(yù)算編制前提：薪酬策略\t154
圖4．2-3 業(yè)務(wù)短板示例\t155
圖4．2-4 薪酬策略的設(shè)定層面\t156
4．2．2．2 外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的收集與應(yīng)用\t158
圖4．2-5 市場(chǎng)薪酬調(diào)查流程\t160
4．2．2．3 影響薪酬預(yù)算的因素\t161
圖4．2-6 戰(zhàn)略目標(biāo)分解\t162
圖4．2-7 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)\t163
4．2．2．4 薪酬預(yù)算控制的關(guān)鍵點(diǎn)\t163
案例：L企業(yè)薪酬預(yù)算方法\t165
4．2．3 如何編制招聘計(jì)劃和預(yù)算\t167
4．2．3．1 招聘成本的構(gòu)成項(xiàng)目\t167
圖4．2-8 招聘成本類(lèi)別\t167
4．2．3．2 招聘中各項(xiàng)成本的評(píng)估分析\t169
4．2．3．3 影響招聘預(yù)算編制的因素\t169
4．2．4 如何編制培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算\t172
4．2．4．1 培訓(xùn)管理基本流程\t172
4．2．4．2 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算的關(guān)系\t173
4．2．4．3 培訓(xùn)成本的構(gòu)成項(xiàng)目\t175
4．2．4．4 影響培訓(xùn)預(yù)算編制的因素\t176
4．2．5 如何編制其他人力資源成本計(jì)劃和預(yù)算\t177
4．2．5．1 福利薪酬的成本預(yù)算編制\t177
4．2．5．2 與人力資源成本管理相關(guān)的財(cái)務(wù)管理規(guī)定\t178
4．2．5．3 演練：如何運(yùn)行企業(yè)人力資源的成本預(yù)算\t180
第5章
人力資源管理部門(mén)財(cái)務(wù)融合：
如何四維度分析人力資源成本
5．1 為什么要進(jìn)行人力資源成本分析\t184
5．1．1 人力資源成本分析的必要性\t184
5．1．2 人力資源成本分析的價(jià)值\t185
圖5．1-1 人力資源成本分析基礎(chǔ)指標(biāo)\t185
5．2 從成本角度進(jìn)行分析的方法\t186
5．2．1 人力資源成本的行業(yè)分析\t186
5．2．2 人均人力資源成本的核算與分析\t187
5．2．3 人力資源成本的核算與分析\t188
5．2．4 工具：樣板表格與數(shù)據(jù)分析\t190
5．3 從效益角度進(jìn)行分析的方法\t192
5．3．1 人事費(fèi)用率的核算與分析\t192
圖5．3-1 某企業(yè)人事費(fèi)用率指標(biāo)趨勢(shì)\t193
5．3．2 人均效率（人力資源成本貢獻(xiàn)率）的核算與分析\t194
5．3．3 勞動(dòng)分配率的核算與分析\t196
5．3．4 工具：樣板表格與數(shù)據(jù)分析\t197
5．4 從薪酬角度進(jìn)行分析的方法\t198
5．4．1 薪酬總額與人力資源成本總額對(duì)比分析\t198
5．4．2 月度/年度薪酬成本分析\t199
5．5 從管理角度進(jìn)行分析的方法\t200
5．5．1 招聘成本的核算與分析\t201
5．5．2 管理成本的核算與分析\t201
5．5．3 人力資源流動(dòng)成本的核算與分析\t203
5．6 案例剖析：某企業(yè)薪酬總額控制辦法與招聘成本控制方法\t205
附 企業(yè)招聘成本控制方案（模板）\t206
第6章
人力資源管理部門(mén)財(cái)務(wù)融合：
全面成本管理的方法與降低人力資源成本的技巧
6．1 全面成本管理的4種方法\t212
6．1．1 建立完善的財(cái)務(wù)成本控制系統(tǒng)\t212
6．1．2 強(qiáng)化財(cái)務(wù)成本預(yù)算約束\t214
6．1．3 推行質(zhì)量成本控制\t216
6．1．4 實(shí)行定額成本管理\t219
6．2 降低人力資源成本的8個(gè)技巧\t220
6．2．1 提升工作質(zhì)量\t221
圖6．2-1 提升附加值可采用的途徑\t222
6．2．2 調(diào)整企業(yè)架構(gòu)\t222
圖6．2-2 調(diào)整企業(yè)架構(gòu)的措施\t223
6．2．3 流程重組及優(yōu)化\t224
圖6．2-3 流程重組和優(yōu)化的有效策略\t225
6．2．4 離職率管理\t227
6．2．5 用工守法\t228
6．2．6 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化\t230
6．2．7 提升人力資源素質(zhì)\t231
6．2．8 建立人力資源素質(zhì)模型\t232
圖6．2-4 人力資源素質(zhì)模型\t232
第7章
人力資源管理部門(mén)財(cái)務(wù)融合：
人力資源全面成本管理18招
7．1 人力資源管理部門(mén)財(cái)務(wù)融合與財(cái)務(wù)思維全面成本管理\t236
7．1．1 財(cái)務(wù)思維之全面成本管理\t236
7．1．2 財(cái)務(wù)思維之人力資源成本管理框架\t237
圖7．1-1 人力資源成本管理框架\t238
7．2 戰(zhàn)略決策是人力資源成本管理的“勝負(fù)手”\t239
7．2．1 第 1招：利用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)降低人力資源成本的方法\t239
案例：利用地域優(yōu)勢(shì)的人力資源成本戰(zhàn)略\t241
案例：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)失敗與人力資源成本的關(guān)系\t242
7．2．2 第 2招：如何選擇適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略\t244
7．2．3 利用薪酬戰(zhàn)略管理人力資源成本的方法\t246
7．3 變動(dòng)薪酬體系是人力資源成本管理的“守門(mén)員”\t247
7．3．1 第3招：利用薪酬結(jié)構(gòu)管理人力資源成本的方法\t248
案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)\t248
案例：這樣的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定是否更合理\t250
7．3．2 第4招：利用薪酬總額預(yù)算管理人力資源成本的方法\t250
圖7．3-1 編制薪酬預(yù)算前的具體測(cè)算步驟\t251
案例：薪酬預(yù)算是人力資源成本控制的“尚方寶劍”\t252
7．3．3 第5招：利用崗位評(píng)估與定薪定級(jí)管理人力資源成本的方法
\t254
7．3．4 第6招：利用調(diào)薪規(guī)定管理人力資源成本的方法\t257
圖7．3-2 企業(yè)調(diào)薪的主要方法種類(lèi) \t257
案例：某企業(yè)的調(diào)薪方案\t260
7．3．5 第7招：量化人力資源成本考核指標(biāo)，每人都有責(zé)任\t262
案例：人力資源成本管理是誰(shuí)的責(zé)任\t262
7．3．6 第8招：加強(qiáng)績(jī)效管理、提升人力資源成本管理效率的方法
\t265
圖7．3-3 企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)體系\t266
7．3．7
第9招：利用“績(jī)效+薪酬”管理體系管理人力資源成本的方法
\t266
案例：變動(dòng)薪酬體系帶來(lái)雙贏效果\t268
7．4 管理改善是人力資源成本管理的“手術(shù)刀”\t269
7．4．1
第 10招：優(yōu)化招聘管理的3個(gè)環(huán)節(jié)就能減少人力資源成本浪費(fèi)
\t269
圖7．4-1 招聘管理的可優(yōu)化關(guān)鍵元素\t270
案例：招聘經(jīng)理的兩次預(yù)算對(duì)比\t270
7．4．2 第 11招：自己開(kāi)發(fā)人才降低人力資源成本的方法\t272
圖7．4-2 企業(yè)人力資源內(nèi)部開(kāi)發(fā)各要素與人力資源管理體系\t272
7．4．3 第 12招：優(yōu)化企業(yè)架構(gòu)與員工定編節(jié)省人力資源的方法\t273
案例：某企業(yè)為什么季度會(huì)前調(diào)整企業(yè)架構(gòu)與人力資源編制\t274
7．4．4 第 13招：優(yōu)化流程、減少無(wú)效人力資源成本的方法\t276
案例：L企業(yè)優(yōu)化流程降低人力資源成本的實(shí)例\t277
7．4．5 第 14招：用工方式組合使用以節(jié)約人力資源成本的操作方式
\t278
案例：科學(xué)組合用工的3個(gè)層面\t280
案例：華為為什么使用軟件開(kāi)發(fā)外包服務(wù)\t282
7．4．6 第 15招：加強(qiáng)工時(shí)管理、降低無(wú)效成本的方法\t284
案例：某企業(yè)工時(shí)管理辦法\t285
7．4．7 第 16招：有效保留員工、降低離職成本的方法\t287
案例：名企和中小企業(yè)如何保留員工\t289
7．4．8 第 17招：規(guī)范人力資源管理制度、降低勞動(dòng)爭(zhēng)議成本的方法
\t291
案例：本可以避免的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金\t293
7．4．9 第 18招：最有效的人力資源成本降低措施\t294
圖7．4-3 裁員計(jì)劃準(zhǔn)備\t295
案例：從該企業(yè)的裁員敗局中吸引教訓(xùn)\t296