個體心理契約視角的員工離職研究

前言
1 問題的提出
1．1 為什么選擇銀行業(yè)作為研究對象
1．1．1 加入世界貿易組織以來，股份制銀行離職人員絕對數量較大
1．1．2 股份制商業(yè)銀行的離職員工主要是年輕的知識型員工
1．2 為什么值得從心理契約視角研究員工離職
2 理論與文獻回顧
2．1 本研究的理論基礎
2．1．1 員工離職理論
2．1．2 心理契約理論
2．1．3 組織承諾理論
2．1．4 工作滿意度理論
2．2 國內外相關研究
2．2．1 離職動因1：心理契約對員工離職意圖的影響
2．2．2 離職動因2：組織承諾對員工離職意圖的影響
2．2．3 離職動因3：工作滿意度對員工離職意圖的影響
2．2．4 心理契約、組織承諾、工作滿意度互相關系的研究評述
3 研究設想
3．1 研究的目的
3．2 研究構想
3．3 研究內容
4 研究方法
4．1 研究方法
4．2 理論模型與研究假說
4．2．1 理論模型的構建思路
4．2．2 本書涉及變量概念的界定
4．2．3 研究假說
4．3 調查問卷
4．3．1 訪談
4．3．2 量表的設計與形成
4．3．3 量表的題項來源與理論依據
4．3．4 初始問卷的設計
4．3．5 小樣本測試
4．3．6 量表的形成
4．4 被試
4．5 分析方法
1．5．1 結構方程模型分析方法
4．5．2 結構方程模型的擬合指標
5 員工離職意圖的形成路徑
5．1 離職三大動因與員工離職意圖的模型設計
5．2 對研究模型各量表的驗證性因子分析
5．2．1 對心理契約量表的驗證性因子分析
5．2．2 工作滿意量表的驗證性因子檢驗
5．2．3 組織承諾量表的驗證性因子檢驗
5．2．4 員工離職意圖量表的驗證性因子檢驗
5．2．5 測量模型的同源方差檢驗
5．3 員工離職意圖與員工心理契約、員工組織承諾、員工工作滿意的回歸分析
5．3．1 銀行員工離職意圖對員工心理契約的回歸分析
5．3．2 銀行員工離職意圖對員工組織承諾的回歸分析
5．3．3 銀行員工離職意圖對員工工作滿意的回歸分析
5．4 員工組織承諾的中介效應
5．5 結構方程模型的設定與辨識
5．6 研究假設的驗證方式
5．7 本書理論模型的結構方程模型評價
5．8 研究假設的驗證
5．8．1 員工心理契約中對銀行責任的認知水平負向影響其離職意圖
5．8．2 在心理契約背景下，組織承諾和離職意圖間的作用關系
5．8．3 個體水平的心理契約視角下，員工工作滿意和離職意圖間的關系
5．8．4 在心理契約背景下，銀行員工的工作滿意與組織承諾的關系
5．8．5 銀行員工心理契約中對銀行責任的認知水平與其組織承諾之間的關系
5．8．6 銀行員工個體水平的心理契約與其工作滿意間的關系
6 心理契約對員工離職的影響
6．1 問題的提出
6．2 員工離職意圖現狀
6．3 被試員工心理契約現狀
6．3．1 基本責任調查結果分析
6．3．2 工作支持責任調查結果分析
6．3．3 發(fā)展責任調查結果分析
6．4 心理契約對離職影響
7 組織承諾對員工離職的影響
7．1 問題的提出
7．2 被試員工組織承諾現狀
7．2．1 規(guī)范承諾調查結果分析
7．2．2 情感承諾調查結果分析
7．2．3 繼續(xù)承諾調查結果分析
7．3 組織承諾對離職影響
8 工作滿意度對員工離職的影響
8．1 問題的提出
8．2 被試員工工作滿意度現狀
8．2．1 外在滿意度調查結果分析
8．2．2 內在滿意度調查結果分析
8．2．3 整體滿意度調查結果分析
8．2．4 基于人口統(tǒng)計學變量的工作滿意差異性分析
8．3 工作滿意度對離職影響
9 員工離職管理的建議與對策
9．1 有效管理員工心理契約，降低離職率
9．1．1 基于員工心理契約的現狀對員工心理契約進行管理
9．1．2 基于心理契約發(fā)展階段的員工心理契約管理
9．2 提高員工組織承諾的管理建議——基于員工組織承諾的現狀對員工心理
契約進行管理
9．3 提升員工工作滿意度的管理建議
9．3．1 員工工作滿意度管理的原則
9．3．2 基于員工工作滿意度現狀的管理建議
10 總結與討論
10．1 研究總結
10．2 研究的貢獻
10．3 研究的局限
10．4 未來研究的方向：雙邊心理契約與離職
10．4．1 關于雙邊心理契約是否存在、如何選擇代理人的理論爭論
10．4．2 雙邊心理契約視角的文獻回顧
10．4．3 未來研究視角與方法的建議
附錄1 預測試問卷
附錄2 心理契約測量模型擬合圖
附錄3 工作滿意測量模型擬合圖
附錄4 組織承諾測量模型模擬圖
附錄5 離職測量模型擬合圖
附錄6 四因子離職模型結構模型擬合圖
參考文獻