老HRD手把手教你做任職資格管理（實操版 第二版）

第1章　提綱挈領(lǐng)——初步認識任職資格管理
01　任職資格追根溯源// 003
02　任職資格管理意義// 004
03　知名公司管理實踐// 010
04　任職資格管理思路// 012
05　任職資格基本概念// 014
06　任職資格標準構(gòu)成// 015
第2章　知止而得——任職資格管理頂層設(shè)計
01　基于企業(yè)戰(zhàn)略思考// 020
02　基于公司績效提升// 021
03　基于員工能力改善// 022
04　基于企業(yè)文化傳承// 026
05　基于客戶價值導向// 027
第3章　謀定后動——預見實施中面臨的挑戰(zhàn)
01　獲得公司頂層支持// 030
02　預見項目進程問題// 032
03　溝通宣傳一馬當先// 033
04　管理準備事半功倍// 034
05　路徑依賴謀定后動// 035
第4章　橫向分類——基于屬性劃分職位類別
01　經(jīng)營價值鏈的分析// 038
02　識別公司關(guān)鍵崗位// 040
03　劃分職位族和職位// 041
04　職位劃分寬嚴把握// 042
05　不適當?shù)穆毼环诸?/ 043
第5章　縱向分級——基于能力劃分職位等級
01　人才成長五級模型// 046
02　人才成長自然規(guī)律// 048
03　劃分大職級小職等// 048
04　本階段的工具成果// 052
05　不適當?shù)穆毼环旨?/ 052
第6章　能力地圖——建立任職資格體系字典
01　理論基礎(chǔ)冰山模型// 056
02　基本條件一致要求// 057
03　專業(yè)技能支撐戰(zhàn)略// 061
04　參照項體現(xiàn)軟文化// 076
05　能力字典描述要點// 082
06　不適當?shù)娜温氋Y格// 085
第7章　知所先后——確定評估認證基本流程
01　員工進行自我評價// 090
02　部門內(nèi)部初步評估// 093
03　跨部門拉通后評估// 095
04　分管領(lǐng)導審核評估// 103
05　公司最終復評高級// 105
第8章　小試牛刀——任職資格評定的初始化
01　出師有名制度先行// 108
02　建立評估工作小組// 119
03　制訂評審工作計劃// 120
04　任職資格評估宣傳// 124
05　全面開始初始評估// 126
06　申訴流程設(shè)計操作// 135
第9章　結(jié)果公布——溝通是一切管理的基礎(chǔ)
01　溝通是管理的基礎(chǔ)// 138
02　認證結(jié)果及時公布// 142
03　上級下屬直面溝通// 144
04　申訴情況評估反饋// 147
05　能力提升改善計劃// 149
第10章　持續(xù)改善——任職資格管理走上正軌
01　管理是基于情境的// 164
02　解決問題立竿見影// 166
03　及時總結(jié)再定計劃// 167
04　持續(xù)改善終見成效// 168
05　建立關(guān)聯(lián)夯實基礎(chǔ)// 169
第11章　招聘應(yīng)用——建立結(jié)構(gòu)化的招聘體系
01　招聘面試評價規(guī)范// 172
02　招聘定薪有理有據(jù)// 174
03　新員工導師有參考// 175
04　招聘效果更易評估// 178
第12章　績效應(yīng)用——基于能力提升改善績效
01　分級制訂績效目標// 184
02　績效評估對象分層// 189
03　績效改善提升能力// 193
04　績效影響能力晉升// 195
第13章　培訓應(yīng)用——基于任職資格培訓體系
01　課程體系學習路徑// 198
02　培訓對象區(qū)分層類// 200
03　講師隊伍來源豐富// 204
04　培訓項目更加聚焦// 208
05　培訓成本有效利用// 210
第14章　薪酬應(yīng)用——任職資格與薪酬公平性
01　薪酬激勵能力導向// 214
02　建立清晰薪資標準// 216
03　調(diào)薪預算審批依據(jù)// 218
04　薪酬分析內(nèi)外對標// 219
第15章　其他應(yīng)用——任職資格管理全面應(yīng)用
01　人力資源能力盤點// 224
02　人力資源成本結(jié)算// 227
03　離職人員重點挽留// 228
04　任職管理其他應(yīng)用// 231

后記：感恩感謝// 233