人力資源管理實操手冊

第1章 學習、實踐、專業(yè)化顯現(xiàn)
1.1　邊做邊學邊成長
1.1.1 學習時間從哪里來
1.1.2 學習的方向在哪里
1.1.3 五步做好個人發(fā)展
1.2　工作效率是學習的保證
1.2.1 SWOT分析助力任務分解
1.2.2 推進計劃制訂與SMART工具
1.3　工作安排與匯報
1.3.1 如何安排自己的工作
1.3.2 匯報的表現(xiàn)形式——PPT

第2章 行政是管理的基礎
2.1　搭建管理體系
2.1.1 行政管理的組織架構
2.1.2 行政管理的基本內容
2.1.3 行政管理的主要件
2.2　行政管理的六大模塊
2.3　行政管理和人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系

第3章 人力資源的基礎構建
3.1　構建企業(yè)組織架構
3.1.1 組織架構的概念
3.1.2 組織架構形態(tài)——直線職能與矩陣式
3.1.3 構建組織架構準備
3.1.4 構建組織架構圖
3.2　如何制訂人力資源工作計劃
3.2.1 人力資源工作計劃認識
3.2.2 6W2H助力工作計劃
3.2.3 目標計劃的條件分析
3.3　如何做好企業(yè)“五定”
3.3.1 “五定”過程的梳理
3.3.2 對現(xiàn)有人員的工作狀況的調查分析
3.3.3 按照調查所得框定現(xiàn)有管理層級圖
3.3.4 對現(xiàn)有人員的工作負荷度的調查
3.3.5 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的用人需求調查
3.3.6 進行現(xiàn)在需要的定崗定編
3.4　崗位評估及應用
3.4.1 崗位評估申報與組織
3.4.2 崗位評估要素的分類與計點
3.4.3 子要素的等級劃分及點數(shù)配置
3.4.4 崗位要素等級配點
3.5　崗位評估的實施
3.5.1 組織進行崗位評價
3.5.2 綜合平衡形成崗位配點標準
3.5.3 崗位重要性排序和貢獻價值比
3.6　公司架構調整與部門重設
3.6.1 認清崗位調整規(guī)則
3.6.2 組織及規(guī)章準備
3.6.3 處理好員工關系

第4章 招聘準備
4.1　如何制訂年度招聘工作規(guī)劃
4.1.1 招聘崗位一般職責
4.1.2 年度招聘工作規(guī)劃的常規(guī)內容
4.1.3 招聘工作規(guī)劃的注意事項
4.2　確定招聘的實施流程
4.2.1 招聘實施中的主要環(huán)節(jié)
4.2.2 招聘流程圖
4.2.3 在招聘流程中應注意的痕跡設計
4.3　年度招聘規(guī)劃及實施方案
4.3.1 對任職說明書的解讀
4.3.2 年度招聘計劃的制訂
4.3.3 做好招聘的實施方案
4.3.4 應聘環(huán)境設計與準備
4.4　招聘物料準備
4.4.1 招聘宣傳海報的制作
4.4.2 招聘物資要有備無患
4.5　招聘渠道建設
4.5.1 選擇招聘渠道要有針對性
4.5.2 配合渠道將自己做成招聘品牌
4.5.3 渠道分析
4.5.4 渠道選擇要依據(jù)崗能要求與市場匹配
4.6　招聘信息的發(fā)布
4.6.1 我們的招聘宣言——招聘信息
4.6.2 新媒體時代信息傳播的特征
4.6.3 各年齡段受眾的渠道特征

第5章 招聘實施
5.1　應聘簡歷的收集與甄選
5.1.1 簡歷與崗位性質的關系
5.1.2 簡歷的挑選
5.1.3 簡歷內容的辨別與審閱
5.2　招聘準對象的維護
5.2.1 招聘準對象心理認識
5.2.2 塑造等待面試的理由
5.2.3 顯示企業(yè)實力

第6章 招聘面試
6.1　面試整體介紹
6.1.1 面試技能
6.1.2 傳統(tǒng)面試法和專用面試法
6.1.3 測試工具要與能力需求匹配
6.2　結構化面試
6.2.1 結構化面試的內涵和特點
6.2.2 結構化面試的具象化
6.3　無領導小組討論
6.3.1 崗位目的和素質探知
6.3.2 無領導小組討論的面試設置
6.3.3 面試中如何甄別人才
6.4　面試快速確定候選人
6.4.1 面試中的功能排序
6.4.2 限制性條件確定面試的進程

第7章 招聘內管
7.1　錄用Offer提升成功率
7.1.1 清楚Offer的作用
7.1.2 Offer的擬制要項
7.2　認知試用期
7.2.1 背景調查對象
7.2.2 準備開展背景調查
7.2.3 背景調查的實施

第8章 避峰招聘
8.1　春季校招
8.1.1 確定招聘用途
8.1.2 有招就會有收獲
8.2　年底招聘
8.2.1 內部留人減輕招聘壓力
8.2.2 年底招聘工作的開展
8.3　內部競聘
8.3.1 內部競聘準備工作
8.3.2 內部競聘實施流程
8.3.3 競聘實施關鍵分析

第9章 培訓體系建設
9.1　構建培訓體系
9.1.1 培訓體系結構及常見問題
9.1.2 實施者、培訓對象及需求確認
9.1.3 培訓師資及課程開發(fā)
9.1.4 培訓實施及轉化
9.1.5 培訓費用的預算
9.2　培訓組織實施
9.2.1 培訓團隊的建立
9.2.2 培訓方向的確定
9.2.3 做好團隊的價值鏈培訓
9.2.4 培訓效果的評估
9.2.5 做好基礎培訓
9.3　外訓猶重價值化
9.3.1 外訓基本認識
9.3.2 外訓課程及人員的選擇
9.3.3 外訓的轉化要加強
9.4　年末如何開展培訓工作
9.4.1 檢查培訓落實情況
9.4.2 年度培訓工作總結
9.4.3 培訓資源拓展整合
9.4.4 從培訓到培訓管理

第10章 分群體培訓
10.1　新員工培訓
10.1.1 從新員工需求切入
10.1.2 新人培訓如何設計
10.1.3 新人培訓內容及注意事項
10.2　中層培訓
10.2.1 中層人員提高能力的方向
10.2.2 中層培訓的一般內容
10.2.3 中層培訓方式方法
10.3　管理層培訓
10.3.1 參與管理的實現(xiàn)通道
10.3.2 業(yè)務型管理易犯的錯誤
10.3.3 管理層培訓的內容設計

第11章 薪酬
11.1　如何設計薪酬戰(zhàn)略
11.1.1 薪酬激勵目的要清晰
11.1.2 薪酬戰(zhàn)略設計流程
11.2　提升薪酬工作價值
11.2.1 深挖薪酬工作價值
11.2.2 做好薪酬工作匯報
11.3　如何做好年度調薪
11.3.1 如何把握調薪的度
11.3.2 調薪注意事項
11.4　如何做好薪酬分析
11.4.1 企業(yè)哪些付出是薪酬
11.4.2 薪酬分析方向及數(shù)據(jù)
11.5　如何做好提成設計
11.5.1 提成涉及的崗位種類
11.5.2 需求與提成的關系
11.5.3 如何讓提成更具激勵作用

第12章 福利
12.1　企業(yè)福利政策的優(yōu)化推行
12.1.1 差異化福利設計基礎
12.1.2 差異化激勵福利的設計
12.2　預算少的福利如何做好激勵
12.2.1 自設福利不籠統(tǒng)，先進后進不一樣
12.2.2 福利激勵要貼合員工興趣點
12.3　其他福利
12.3.1 食堂工作質量考核
12.3.2 職工住宿管理
12.3.3 私車公用管理
12.3.4 個人車補先看油耗
12.3.5 車輛常規(guī)補貼管理
12.3.6 車輛使用責任管理

第13章 員工關系管理
13.1　員工關系管理基礎
13.1.1 員工關系的內容
13.1.2 員工關系中的易發(fā)問題
13.2　勞動關系的管理
13.2.1 企業(yè)勞動的不同關系
13.2.2 總經(jīng)理的聘任及合同
13.2.3 勞動關系管理應注意的問題
13.3　兼職人員的管理
13.3.1 兼職人員勞動合同的簽訂
13.3.2 兼職人員的管理
13.4　退休返聘的管理
13.4.1 退休返聘管理應關注的情況
13.4.2 退休返聘要簽何種協(xié)議
13.4.3 退休返聘員工傷病風險管理

第14章 績效管理基礎認識
14.1　從當前問題著手績效實施
14.1.1 績效管理常見的誤區(qū)
14.1.2 解決問題的方式
14.2　績效評價
14.2.1 績效實施常犯的錯誤
14.2.2 績效評價的作用
14.2.3 績效評價工作的開展
14.2.4 績效評價中應注意的問題

第15章 績效考核工具
15.1　考核工具的選擇
15.1.1 了解考核工具
15.1.2 要看需求選擇工具
15.2　KPI的應用
15.2.1 KPI普適考核工具
15.2.2 KPI指標的設定程序
15.2.3 KPI指標設定的注意點
15.2.4 KPI實施應注意的問題
15.3　360度的使用
15.3.1 360度如何有效實
15.3.2 360度評價指引流程
15.4　BSC的實施
15.4.1 認識BSC的基本概念
15.4.2 實施BSC的基礎
15.4.3 BSC指標的建立
15.4.4 BSC的維護與改善

第16章 績效管理考核實施
16.1　績效考核要按階段管理
16.1.1 績效管理的認識誤區(qū)
16.1.2 績效管理的過程管理
16.1.3 績效管理的實施原則
16.2　激發(fā)績效參與積極性
16.2.1 流行的心理分析
16.2.2 績效管理的實施準備
16.2.3 績效管理實施中應注意的事項
16.3　雙薪獎勵改績效考核
16.3.1 月度或季度績效讓激勵更有效
16.3.2 如何進行月度或季度工作考核
16.3.3 績效結果使用系數(shù)設置