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內(nèi)容簡介

　　人力資源行業(yè)存在一個普遍的問題就是，大多人力資源實踐基本都是從技術(shù)的角度直接解決問題，缺乏長期考量。這導(dǎo)致很多人力資源的管理者被問到一些具體問題時，依然會感到迷茫。《重新理解人力資源》一書作者結(jié)合自己30多年的人力資源管理實踐，重新梳理了人力資源管理理念層面的問題，幫助讀者了解投行先進(jìn)的人力資源管理理念，并探討了將先進(jìn)理念付諸實踐的方法論，最后給出了技術(shù)層面的指導(dǎo)意見。對于對技術(shù)層面或操作層面感興趣的讀者來說，這本書可以幫助你在認(rèn)知上重新理解人力資源管理這件事兒。

作者簡介

　　肖南目前擔(dān)任中國先鋒金融集團(tuán)首席運營官，他曾任摩根大通（中國）有限公司中國區(qū)人力資源部總監(jiān)、高盛高華人力資源部執(zhí)行董事、摩根士丹利香港有限公司人力資源部執(zhí)行董事、北京高華證券有限公司人力資源執(zhí)行董事、中國國際金融有限公司人力資源部總監(jiān)。2001年榮獲香港China Staff雜志北京地區(qū)*佳人力資源部經(jīng)理的稱號，2004年榮膺了“蒙代爾世界經(jīng)理人CHO成就獎”。馬玥（聯(lián)合創(chuàng)作人）優(yōu)質(zhì)內(nèi)容創(chuàng)作與運營平臺考拉看看聯(lián)合創(chuàng)始人，財經(jīng)作者，前資深財經(jīng)評論人、媒體人。先后進(jìn)入出版及媒體行業(yè)，曾就職于賽迪集團(tuán)《中國經(jīng)濟(jì)和信息化》雜志、《每日經(jīng)濟(jì)新聞》報社。2014年年底創(chuàng)辦考拉看看，成為優(yōu)質(zhì)財經(jīng)類圖書策劃出版人，個人著有《褚時健管理法》《知行金融：曾康霖》《爆品思維》等作品。

圖書目錄

推薦序一回歸人力資源本源
推薦序二人力資源是一門藝術(shù)
推薦序三學(xué)習(xí)投行的先進(jìn)人資理念

第一章人力資源管理的理念
如何合理、公允地獎勵每一位員工
你的薪酬方案的哲學(xué)是什么
華爾街投行的薪酬理念
理念滲透：讓全體員工認(rèn)同
第二章人力資源部是什么
德魯克式的提問方法
為何人力資源部不愿被定位為服務(wù)部門
逐利異化的企業(yè)
逐權(quán)異化的人力資源部
求存異化的企業(yè)
異化回歸：卓有成效地為員工服務(wù)
第三章把人力資源當(dāng)作人力資本
讓*優(yōu)秀的人一起共事
找到企業(yè)受益與員工受益的*佳平衡點
處理好權(quán)力與服務(wù)的關(guān)系
做業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴
總經(jīng)理要做一個“無意識”的實踐者
第四章招聘——找到*合適的人
為什么企業(yè)難招人才
樹立正確的企業(yè)人才觀
關(guān)于人才的兩個悖論
“明星”員工：企業(yè)的生產(chǎn)者和領(lǐng)導(dǎo)者
成功招聘的雙重境界觀
關(guān)于招聘的方法論
第五章激勵——設(shè)計一個具有吸引力的薪酬體系
為什么員工像“喂不飽的餓狼”
客觀看待“大鍋飯”平均主義
三種績效設(shè)計理念的對比
由上而下的薪酬方法論
“任意性”確定獎金分配
科學(xué)的級別管理與晉升
第六章考核——行為考核與360 度考核法
行為考核法：行為比業(yè)績結(jié)果更客觀
更注重績效管理而不是績效考核
360 度考核工具：全方位的行為考核
第七章培訓(xùn)——讓員工越來越優(yōu)秀
培訓(xùn)不是萬能的
直觀感受：*不像培訓(xùn)的培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任
第八章企業(yè)文化與企業(yè)化文化
企業(yè)文化與企業(yè)化文化的區(qū)別
企業(yè)化文化在招聘方面的體現(xiàn)
企業(yè)化文化離不開“乙方思維”
如何讓企業(yè)里的溝通更高效
解決人情通達(dá)的郵件文化
決不允許跟你共事的人失敗

后記