醫(yī)院人力資源管理

第 1章挑戰(zhàn)與趨勢：醫(yī)院人力資源　　　　管理的環(huán)境分析 1
1.1　醫(yī)院管理者要重新審視變化了的 　　醫(yī)療環(huán)境. 1
1.1.1　醫(yī)院應由大而全向精而強轉變 . 2
1.1.2　醫(yī)院應由資源消耗向管理創(chuàng)新　　　轉變 4
1.1.3　醫(yī)院應由過度承諾向明確服務　　　標準轉變 . 5
1.2　醫(yī)院人力資源管理所面臨的　　主要挑戰(zhàn) 7
1.2.1　優(yōu)秀人才短缺是醫(yī)院發(fā)展的　　　主要瓶頸 . 7
1.2.2　人力成本的上升將給醫(yī)院經(jīng)營　　　管理帶來壓力 8
1.2.3　醫(yī)務人員的服務能力不能完全　　　滿足患者的需求 9

1.2.4　醫(yī)務人員的“覺醒和自我解放”將　　　　　逐漸顛覆現(xiàn)行的人事管理體制 . 9
1.3　醫(yī)院人力資源管理的應對策略 . 11

1.3.1　醫(yī)院要思考科室重新整合與崗位　　　再設計 11
1.3.2　醫(yī)院要通過定崗定編合理核定　　　醫(yī)務人員的工作負荷 .14
1.3.3　醫(yī)院要建立完善的綜合績效考核　　　與分配體系 14
1.3.4　從“身份管理”走向“合同管理”　　　是必然的選擇 15
1.3.5　醫(yī)院人力資源管理必須由經(jīng)驗　　　主導型步入專業(yè)規(guī)范型 17
1.3.6　醫(yī)院人力資源管理部門必須實現(xiàn)　　　角色轉變 17
案例　陜西省漢中市人民醫(yī)院從人事管理到　　人力資源管理的 10年變遷路 18參考文獻 .25

第 2章戰(zhàn)略與目標：醫(yī)院人力資源　　　　管理規(guī)劃 26
2.1　認識人力資源26

2.1.1　人力資源的基本概念 .26

2.1.2　醫(yī)院人力資源管理的主要內(nèi)容 28
2.1.3　醫(yī)院人力資源工作標準 .29

2.2　醫(yī)院人力資源規(guī)劃30

2.2.1　人力資源規(guī)劃的基本概念 30

2.2.2　醫(yī)院人力資源規(guī)劃的步驟 32

2.2.3　醫(yī)院人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 33
2.3　醫(yī)院定崗定編34

2.3.1　定崗定編的主要原則 .35

2.3.2　定崗定編的具體方法 .36

醫(yī)院人力資源管理

2.4　醫(yī)院人力資源成本規(guī)劃48

2.4.1　人力資源取得成本 .49

2.4.2　人力資源開發(fā)成本 .50

2.4.3　人力資源使用成本 .50

2.4.4　人力資源離職成本 .51


2.5　醫(yī)院人力資源管理評估與診斷 52

2.5.1　醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀評估　　　體系 .52
2.5.2　醫(yī)院人力資源狀況評價指標　　　體系 .58

案例　四川省資陽市第一人民醫(yī)院人力　　資源規(guī)劃（ 2013—2016年） 63
參考文獻 .71
第 3章分工與協(xié)作：醫(yī)院職能科室　　　　與業(yè)務科室設計 .72
3.1　認識組織結構設計72

3.1.1　組織結構設計的因素 .73

3.1.2　醫(yī)院組織結構設計的具體因素 75
3.1.3　醫(yī)院組織結構設計的類型 78


3.2　職能科室組織結構設計81

3.2.1　職能科室組織結構設計的　　　主要制度依據(jù) .81
3.2.2　職能科室組織結構設計的程序 83
3.2.3　醫(yī)院職能科室職責說明書編制 86

3.3　業(yè)務科室組織結構設計92

3.3.1　業(yè)務科室組織結構設計的　　　主要依據(jù) 92

3.3.2　業(yè)務科室組織結構設計創(chuàng)新與　　　學科整合 94
案例 1　中國醫(yī)科大學航空總醫(yī)院職能　　　處室組織機構優(yōu)化方案 95
案例 2　云南省曲靖市中醫(yī)醫(yī)院職能　　　科室設置調整方案 102
參考文獻 . 107

第４章崗位與配置：醫(yī)院崗位分析與人員配置 .109
4.1　醫(yī)院崗位分析與崗位說明書　　編制 .109
4.1.1　進行醫(yī)院崗位分析的目的 109

4.1.2　崗位分析的主要步驟 .110

4.1.3　崗位說明書的編制 .113

4.2　醫(yī)院崗位設置 134

4.2.1　崗位類別設置 135

4.2.2　管理崗位等級設置 .138

4.2.3　專業(yè)技術崗位等級設置 .138

4.2.4　工勤技能崗位等級設置 .140

4.2.5　特設崗位設置 140

4.2.6　專業(yè)技術崗位名稱及崗位等級 . 141
4.3　醫(yī)院招聘與配置144

4.3.1　招聘方式 144

4.3.2　招聘渠道 145

4.3.3　甄選方法 146

4.3.4　招聘與選拔過程評價 .148

案例　內(nèi)蒙古烏海市婦幼保健院中層　　干部競聘實施方案 .149參考文獻 .156

第５章培訓與教育：醫(yī)院員工的　　　　能力提升 157
5.1　培訓需求調研與診斷階段 158

5.1.1　醫(yī)院組織層面培訓需求分析 158
5.1.2　員工個人需求層面培訓需求　　　分析 .159
5.1.3　醫(yī)療行業(yè)強制性要求層面培訓　　　需求分析 162
5.1.4　培訓需求診斷報告 .162

5.2　培訓制度制定階段163

5.2.1　培訓制度的梳理 .163

5.2.2　培訓制度的補充完善 .164

5.2.3　培訓制度的試運行以及　　　培訓制度的正式發(fā)布 .165
5.3　培訓內(nèi)容規(guī)劃階段168

5.3.1　員工崗前培訓 168

5.3.2　專業(yè)技能培訓 175

5.3.3　管理人員管理技能培訓 .180

5.3.4　人文素養(yǎng)培訓 182

5.4　培訓實施階段183

5.5　培訓效果評估階段184

案例　廣意醫(yī)療養(yǎng)生科技集團　　培訓規(guī)劃（ 2017—2018年） 186
參考文獻 .201

第６章業(yè)績與評估：醫(yī)院績效管理　　　　體系設計 203
6.1　醫(yī)院績效管理的目的204

6.2　醫(yī)院績效管理的流程206

6.2.1　績效計劃 .206

6.2.2　績效輔導 207

6.2.3　績效評估 207

6.2.4　績效結果應用 208

6.2.5　績效溝通 208

6.3　醫(yī)院績效評估的主要工具 208

6.3.1　圖尺度評價法 208

6.3.2　交替排序法 209

6.3.3　配對比較法 210

6.3.4　強制分布法 210

6.3.5　關鍵績效指標法 .210

6.3.6　行為錨定等級評分法 .212

6.3.7　目標管理法 .214

6.3.8　平衡計分卡 219

6.3.9　目標與關鍵成果評價法 .220

6.3.10　綜合績效評價法 .220

6.4　醫(yī)院評估體系構建226

6.4.1　醫(yī)院業(yè)務科室的考核評價 227

6.4.2　醫(yī)院職能科室的考核評價 251

6.4.3　醫(yī)院員工的考核評價 .258

6.4.4　醫(yī)院科室主任的考核評價 261

6.4.5　醫(yī)院領導人員的考核評價 278

案例　廣州市婦女兒童醫(yī)療中心職能部門　　主任績效考核辦法 . 283
參考文獻 . 296

第 7章貢獻與報酬：醫(yī)院薪酬制度　　　　設計 297
7.1　醫(yī)院薪酬管理的地位與作用 297

7.2　醫(yī)院薪酬設計的理念298

7.2.1　醫(yī)院薪酬設計的基本原則 299

7.2.2　醫(yī)院市場競爭力與薪酬 .300

7.3　醫(yī)院薪酬的結構體系303

7.3.1　薪酬的基本結構 .303

7.3.2　薪酬的主要內(nèi)容 .304

7.3.3　人工成本與工資總額 .305

7.4　醫(yī)院薪酬設計的程序307

7.4.1　人工成本規(guī)劃與預算 .308

7.4.2　確定薪酬結構 308

7.4.3　開展薪酬調查與確定薪酬　　　水平 .309
醫(yī)院人力資源管理
7.4.4　確定核算和分配單元 .310

7.4.5　定崗定編與薪酬規(guī)劃 .310

7.4.6　工作分析和崗位價值評價 311

7.4.7　綜合績效評估 311

7.4.8　薪酬發(fā)放的評估與監(jiān)控 .311


7.5　醫(yī)院不同崗位的薪酬設計 311

7.5.1　醫(yī)生的薪酬設計 .312

7.5.2　護理人員的薪酬設計 .321

7.5.3　醫(yī)技人員的薪酬設計 .324

7.5.4　管理人員的薪酬設計 .328


案例　山東省泰安市中心醫(yī)院工作量積點標化
法績效工資體系設計模式 .331