卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧

第一部分 輔導(dǎo)
一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”
a.從“職務(wù)薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
b.技能薪的基本要素：“技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資
c.反思：
1.公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
2.很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻。
二、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。
a.反思：
1.一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？
2.員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
b.建議作法：如何建立“輔導(dǎo)員”制度？員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。
三、輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。
b.輔導(dǎo)的公式:觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤=輔導(dǎo) 第一部分 輔導(dǎo)
一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”
a.從“職務(wù)薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
b.技能薪的基本要素：“技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資
c.反思：
1.公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
2.很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻。
二、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。
a.反思：
1.一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？
2.員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
b.建議作法：如何建立“輔導(dǎo)員”制度？員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。
三、輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。
b.輔導(dǎo)的公式:觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤=輔導(dǎo)
c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓(xùn)中心與編制輔導(dǎo)教材（手冊）。
四、輔導(dǎo)一個員工不僅僅是一項工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
b.改善行動可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。
c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點”。
第二部分 激勵
五、激勵的概念與作用
心理學(xué)與生理學(xué)上的解釋/激勵在組織中的積極與消極作用/國人不重視激勵的背景分析
六、激勵的操作考慮
依據(jù)不同的時間/依據(jù)不同的空間/依據(jù)不同的對象/依據(jù)不同的事理/依據(jù)不同的文化
七、激勵的廣義范圍
從隨機的形式到系統(tǒng)的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與
八、激勵的模糊地帶情感與職業(yè)倫理/團伙與人際關(guān)系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇
九、常用的激勵工具或方法
和物質(zhì)有關(guān)的獎金、股權(quán)等/和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關(guān)的道德、價值觀等
十、激勵模式：
a.激勵模式Ⅰ 自己發(fā)散出一種激勵效果：
態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。
行為上：注意你的服裝儀容、聲調(diào)步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿。
b.激勵模式Ⅱ 你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。
生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。
作業(yè)上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。
習慣上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音
c.激勵模式Ⅲ 有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)
制度上：用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結(jié)果；不應(yīng)給予干部過多的特權(quán)，甚至包庇縱容。
環(huán)境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。
精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動。