上司不當督導(dǎo)與下屬績效行為的作用機制研究（二）

第一章 序言
第一節(jié) 不當督導(dǎo)研究文獻分析
一、不當督導(dǎo)及其相關(guān)概念
二、影響不當督導(dǎo)的因素
三、不當督導(dǎo)帶來的消極后果
四、不當督導(dǎo)的干預(yù)策略
第二節(jié) 不當督導(dǎo)與績效行為作用機制的深層解析
一、以往研究的局限性
二、上司不當督導(dǎo)與員工績效行為作用機制的深層解析
三、本課題研究的意義
第三節(jié) 本書的內(nèi)容體系

第二章 中國文化背景下不當督導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究
第一節(jié) 中國文化背景下不當督導(dǎo)量表的編制與檢驗
一、預(yù)研究問卷的編制及結(jié)果分析
二、正式樣本的探索性因素分析
三、正式施測的驗證性因素分析
四、不當督導(dǎo)問卷的信度和效度分析
五、不當督導(dǎo)量表結(jié)構(gòu)的分析與討論
第二節(jié) 不當督導(dǎo)與職場偏差行為：權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、討論
五、小結(jié)

第三章 上司不當督導(dǎo)與下屬績效行為：憤怒的中介作用
第一節(jié) 上司不當督導(dǎo)量表的修訂
一、不當督導(dǎo)量表的探索性因素分析
二、Tepper（2000）量表內(nèi)容結(jié)構(gòu)的驗證
三、Tepper（2000）不當督導(dǎo)問卷信度和效度的分析
四、討論
五、小結(jié)
第二節(jié) 上司不當督導(dǎo)與下屬績效行為：陵怒的中介作用
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、討論
五、小結(jié)

第四章 上司不當督導(dǎo)與下屬績效行為：羞愧的中介作用
第一節(jié) 不當督導(dǎo)與羞愧、職場偏差行為和組織公民行為的相關(guān)研究
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、小結(jié)
第二節(jié) 上司不當督導(dǎo)與員工績效行為：羞愧的中介作用
一、研究假設(shè)
二、本研究的總體框架
三、研究方法
四、研究結(jié)果
五、討論
六、小結(jié)

第五章 上司不當督導(dǎo)與下屬職場偏差行為：有調(diào)節(jié)的中介模型
第六章 上司不當督導(dǎo)與下屬職場偏差行為：面子壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)]
第七章 上司不當督導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為：有中介的調(diào)節(jié)模型
第八章 上司不當督導(dǎo)與下屬服務(wù)破壞：情緒勞動的中介作用
第九章 上司不當督導(dǎo)與下屬組織承諾：追隨力的中介作用
第十章 上司不當督導(dǎo)與下屬自主學習：組織心理安全的調(diào)節(jié)作用
第十一章 上司不當督導(dǎo)與下屬情緒：歸因風格的調(diào)節(jié)作用
第十二章 上司不當督導(dǎo)與下屬心理健康：應(yīng)對風格的調(diào)節(jié)效應(yīng)
第十三章 研究的局限、未來展望及對管理的啟示
參考文獻
致謝
索引