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內容簡介

企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。為企業(yè)招到合適的人才，是人力資源部門不可推卸的責任?？墒?，很多招聘工作往往不夠理想：用人迫在眉睫，招聘廣告也已經掛出去很久，可應聘者寥寥，招不到人；
　　面試中表現(xiàn)不錯的人，可實際工作以后能力平平，甚至完全不能勝任；
　　經過幾輪甄選，覺得不錯的人，等通知他/她來上班的時候已經去別的公司上班了；
　　只憑面試的問答就做出錄用決定太草率，多輪考試篩選應聘者又太繁瑣，為應聘者做各種行為測試又太昂貴。
　　有沒有又快又好地甄選應聘者的招聘模式呢？
　　人力資源專家彭榮模，在國際最先進的選才理論的基礎上，結合十余年人力資源經驗和企業(yè)咨詢經驗，總結出一套基于實戰(zhàn)的選才模式——PBSR，提供一套具有完備的招聘流程、科學合理的甄選標準、偏重考察實際能力的試題設置，并可根據(jù)實際需要靈活控制的選才模式，讓你迅速看清應聘者的實際水平，高效準確地甄選人才。

作者簡介

　彭榮模，PTT國際職業(yè)培訓師，美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，國內人力資源本土化研究與咨詢專家。清華大學、中人網(wǎng)、智聯(lián)招聘多家機構特聘專家，先后14年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經理等職，有著豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經驗。2005年、2006年和2008年三度獲得“中國十佳人力資源培訓師”稱號。

圖書目錄

第1章招聘選才工作的核心
第1節(jié) 招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
第2節(jié) 招聘=招募+甄選
第3節(jié) 招聘工作的本質：匹配
第2章結構化招聘選才的關鍵流程
第1節(jié)：什么是結構化的招聘選才
第2節(jié)：直線部門承擔招聘第一責任
第3節(jié)：典型的結構化選才模式：BBSI
第3章確定招聘選才的考察標準
第1節(jié)：企業(yè)用人的宏觀標準
第2節(jié)：各崗位任職的六維度考察
第3節(jié)：招聘甄選手冊的設計與運用
第4節(jié)：關于情商、智商和經驗
第5節(jié)：崗位的匹配性與適應性
第4章基于實戰(zhàn)的選才模式——PBSR
第1節(jié)：傳統(tǒng)招聘選才的典型誤區(qū)
第2節(jié)：13種典型考察方式的介紹
第3節(jié)：以實戰(zhàn)考察為核心的選才模式PBSR
第4節(jié)：考察方式的信度與效度
第5節(jié)：考察方式的選取與設計
第5章結構化面試的經典模式——行為邏輯面試
第1節(jié)：行為邏輯面試的流程
第2節(jié)：如何識別和篩選簡歷
第3節(jié)：六類經典面試問題的應用技巧
第4節(jié)：評價面試問題質量的三個標準
第5節(jié)：最實用的面試技巧：舉例+模擬
第6節(jié)：最常用的面試10問
第6章面試控制與對應聘者的評判
第1節(jié)：面試過程的控制
第2節(jié)：對應聘者回答問題的總體評判
第3節(jié)：真實與謊言：如何用語言來測謊
第4節(jié)：言不由衷：通過身體語言判定說謊
第7章基于能力素質模型的招聘
第1節(jié)：能力素質模型在招聘中的應用
第2節(jié)：20項最常用的能力素質的考察
第8章管理人員與銷售人員的招聘
第1節(jié)：成功管理人員的主要特質
第2節(jié)：管理人員的招聘考察技巧
第3節(jié)：主管，內部提拔還是外部“空降”
第4節(jié)：成功銷售人員的主要特質
第5節(jié)：銷售人員的招聘考察技巧
第9章校園招聘的組織與管理
第1節(jié)：校園招聘的特點與主要流程
第2節(jié)：校園招聘的前期準備工作
第3節(jié)：如何成功舉辦校園宣講會
第10章企業(yè)如何提高人才吸引力
第1節(jié)：人力緊缺已成長期之勢
第2節(jié)：如何提高企業(yè)的影響力
第3節(jié)：如何提升企業(yè)的吸引力
第4節(jié)：有效控制企業(yè)用工需求
第11章錄用決策與招聘工作評估
第1節(jié)：考察評價與錄用決策
第2節(jié)：有關招聘錄用的法律問題
第3節(jié)：招聘工作評估與招聘體系優(yōu)化