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內(nèi)容簡介

　　在當(dāng)今的環(huán)境中，公司再也容不得錯(cuò)誤的招聘決策，代價(jià)太大了?！栋偃f招聘》向讀者表明公司可以怎樣重新構(gòu)思它的招聘流程，以便通過招聘和錄用為公司帶來數(shù)百萬倍的利潤。書中表達(dá)的概念適用于任何一家大公司、小公司，甚至是新創(chuàng)辦的投資公司。由人力資源專家大衛(wèi)·P.瓊斯推出的這本《百萬招聘》提供了眾多將招聘和錄用決策轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽拷?jīng)濟(jì)回報(bào)的工具，告訴讀者怎樣以同樣的著眼點(diǎn)——公司可以獲得其他高價(jià)值的資產(chǎn)——來對待每一個(gè)招聘決策。瓊斯運(yùn)用他數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)介紹了一個(gè)個(gè)值得深思的案例，在這些例子中，公司要么產(chǎn)生了更大的銷量，要么降低了人才流失率，要么提高了生產(chǎn)效率，要么減少了工作中的事故和傷害。如何找到和留住杰出人才，可以說是各公司復(fù)雜程度最低的工作之一。對那些想要改進(jìn)這項(xiàng)工作的高管、人力資源專家以及招聘經(jīng)理來說，《百萬招聘》是一個(gè)寶貴、實(shí)用的工具。

作者簡介

　　戴維·P·瓊斯，俄亥俄博林格林州立大學(xué)博士，Growth Ventures Inc.公司的董事會主席，曾任怡安咨詢公司的人力資源咨詢部門的全球主管，擔(dān)任組織心理學(xué)和人力資源顧問30余年。他曾創(chuàng)建和發(fā)展一家大型企業(yè)——HRStrategies，為《百萬招聘》一書提供了很多真實(shí)的例子和素材。瓊斯曾創(chuàng)辦的HRStrategies公司，是一家業(yè)務(wù)遍及整個(gè)美國和歐洲的人力資源咨詢與外包公司，被公認(rèn)為美國發(fā)展最快的咨詢公司之一。后來，HRStrategies公司被怡安咨詢公司并購，瓊斯轉(zhuǎn)而擔(dān)任怡安咨詢公司的人力資源咨詢部門的全球主管。如今，瓊斯擔(dān)任Growth Ventures Inc.公司的董事會主席，這家公司致力于與初創(chuàng)公司、已創(chuàng)立的公司以及政府部門合作，為其提供人力資源咨詢服務(wù)。瓊斯在這一領(lǐng)域取得的驕人成就，多次被《華爾街日報(bào)》、《紐約時(shí)報(bào)》、《投資人商務(wù)日報(bào)》、《克瑞恩商業(yè)報(bào)》以及其它的報(bào)刊雜志報(bào)道過。

圖書目錄

前言
第1章　關(guān)于人的三個(gè)事實(shí)
　1.1　人與人在很多方面都不同
　1.2　人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績效的差異
　1.3　人與人之間的差異可以測量
　1.4　本章　的三個(gè)事實(shí)
第2章　關(guān)于招聘流程的四個(gè)事實(shí)
　2.1　工作績效可以預(yù)測
　2.2　準(zhǔn)確預(yù)測績效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)回報(bào)
　2.3　招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
　2.4　持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
　2.5　本章　的四個(gè)事實(shí)
第3章　基本的思維模式
　3.1　思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實(shí)質(zhì)性
　3.2　思維模式2：提高正確決策的概率

前言
第1章　關(guān)于人的三個(gè)事實(shí)
　1.1　人與人在很多方面都不同
　1.2　人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績效的差異
　1.3　人與人之間的差異可以測量
　1.4　本章　的三個(gè)事實(shí)
第2章　關(guān)于招聘流程的四個(gè)事實(shí)
　2.1　工作績效可以預(yù)測
　2.2　準(zhǔn)確預(yù)測績效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)回報(bào)
　2.3　招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
　2.4　持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
　2.5　本章　的四個(gè)事實(shí)
第3章　基本的思維模式
　3.1　思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實(shí)質(zhì)性
　3.2　思維模式2：提高正確決策的概率
　3.3　思維模式3：提高有效性
　3.4　三種思維模式的共性
第4章　用硬指標(biāo)衡量回報(bào)
　4.1　從何入手
　4.2　提高銷售額
　4.3　降低流失率
　4.4　提高生產(chǎn)率
　4.5　降低事故和傷亡率
　4.6　超高經(jīng)濟(jì)回報(bào)
第5章　用軟指標(biāo)衡量回報(bào)
　5.1　換種思考方式
　5.2　績效優(yōu)異的員工更“值錢”
　5.3　績效低下的員工更“費(fèi)錢”
　5.4　綜合考慮有效性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)
　5.5　真有那么神嗎
　5.6　估算回報(bào)的簡單方法
　5.7　大幅度增值增效
第6章　現(xiàn)代技術(shù)融入招聘
　6.1　翻天覆地的變革
　6.2　搜尋應(yīng)聘者
　6.3　應(yīng)聘者預(yù)篩選
　6.4　全面評估
　6.5　員工入職和留住員工
　6.6　遵守法律
　6.7　持續(xù)優(yōu)化
　6.8　展望未來——現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用日趨廣泛
第7章　制定策略和選擇方案
　7.1　為什么要制定招聘和錄用策略
　7.2　選擇策略一關(guān)鍵需要和豐厚回報(bào)
　7.3　整合策略，建立風(fēng)險(xiǎn)管理
　7.4　控制風(fēng)險(xiǎn)，合法招聘
　7.5　確定是否外包
　7.6　評審?fù)顿Y回報(bào)
第8章　搜尋和預(yù)篩選
　8.1　確定你在尋求什么：基本資質(zhì)和勝任力
　8.2　網(wǎng)上搜尋
　8.3　與現(xiàn)代技術(shù)的結(jié)合歷程
　8.4　注意事項(xiàng)
　8.5　預(yù)篩選
　8.6　審核
第9章　全面評估
　9.1　確定評估內(nèi)容
　9.2　不同的評估工具及其運(yùn)行方式
　9.3　怎么樣才算夠
　9.4　回到經(jīng)濟(jì)回報(bào)的估算
　9.5　購買者注意
　9.6　評估是為了準(zhǔn)確預(yù)測
第10章　作出價(jià)值百萬的決策
　10.1　有效的數(shù)據(jù)，正確地使用
　10.2　綜合應(yīng)聘者信息：基本原則
　10.3　設(shè)定資質(zhì)的門檻
　10.4　采用有效的原則
　10.5　注意消極的個(gè)性
　10.6　注重一致性價(jià)值
第11章　規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
　11.1　法律風(fēng)險(xiǎn)的背景
　11.2　哪些方面可能出現(xiàn)法律問題
　11.3　在搜尋和預(yù)篩選環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
　11.4　在評估環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
　11.5　在決策環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
　11.6　降低法律風(fēng)險(xiǎn)的四條原則
　11.7　別擔(dān)心，你能做到
第12章　保住和增長投資
　12.1　決策之后并非萬事大吉
　12.2　新員工的后續(xù)培訓(xùn)
　12.3　尋找軟肋和優(yōu)化的機(jī)會
　12.4　檢驗(yàn)招聘流程
　12.5　優(yōu)化，永無止境
第13章　收獲效益
　13.1　百萬決策的關(guān)鍵步驟
　13.2　只需一次，便可收回投資
　13.3　結(jié)語
致謝
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