我的第一本HR入門書

第1章　HR做什么工作　
1.1　人力資源管理概述　
1.1.1　人力資源與人力資源管理　
1.1.2　人力資源管理的歷史　
1.1.3　人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)　
1.1.4　人力資源管理未來的發(fā)展趨勢　
1.2　人力資源管理業(yè)務體系　
1.2.1　人力資源規(guī)劃　
1.2.2　招聘與錄用　
1.2.3　培訓與開發(fā)　
1.2.4　績效管理　
1.2.5　薪酬福利管理　
1.2.6　勞動關系管理　
1.3　精準定位HR角色　
1.3.1　戰(zhàn)略伙伴　
1.3.2　專家顧問　
1.3.3　員工服務者　
1.3.4　變革推動者　
　
第2章　如何編制人力資源工作計劃　
2.1　解析人力資源管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃　
2.1.1　人力資源計劃與組織計劃的關系　
2.1.2　人力資源計劃的基本問題　
2.1.3　人力資源計劃的必要性　
2.1.4　人力資源計劃的層次　
2.2　人力資源供需預測　
2.2.1　人力資源計劃模型　
2.2.2　人力資源需求預測　
2.2.3　人力資源供給預測　
2.2.4　人力資源供需平衡　
2.3　人力資源工作計劃編制實例　
2.3.1　某公司人力資源年度工作計劃　
2.3.2　人力資源工作計劃管理流程　
2.3.3　人力資源年度計劃表　 第3章　如何繪制組織結構圖　
3.1　現(xiàn)代組織信息采集與處理　
3.1.1　組織信息的采集　
3.1.2　組織信息的處理　
3.2　現(xiàn)代企業(yè)組織結構設計　
3.2.1　企業(yè)組織結構的類型　
3.2.2　新組織結構實施原則　
3.2.3　組織結構圖繪制的圖式　
3.2.4　組織結構圖繪制的方法　
3.3　組織結構圖設計實例　
3.3.1　直線職能制組織結構圖　
3.3.2　事業(yè)部制組織結構圖　
3.3.3　超事業(yè)部制組織結構圖　
3.3.4　矩陣制組織結構圖　
3.3.5　某跨國集團組織結構圖　 第4章　如何進行崗位調查與工作分析　
4.1　工作崗位調查　
4.1.1　工作崗位研究　
4.1.2　工作崗位調查方式　
4.1.3　工作崗位調查方法　
4.2　工作分析　
4.2.1　工作分析概述　
4.2.2　工作分析程序　
4.2.3　定性工作分析方法　
4.2.4　定量工作分析方法　
4.3　工作再設計　
4.3.1　工作分析評價　
4.3.2　改進崗位設計的內容　
4.3.3　改進崗位設計的原則　
4.3.4　工作設計的基本方法　 第5章　如何編制部門和崗位說明書　
5.1　目標管理　
5.1.1　目標管理概述　
5.1.2　目標分解與目標管理法　
5.1.3　部門和崗位目標分解步驟　
5.2　部門說明書的編制及實例　
5.2.1　部門職能分解的要求　
5.2.2　部門職能分解的步驟　
5.2.3　部門職能分解的模板　
5.2.4　人力資源部職能分解　
5.3　崗位說明書的編制及實例　
5.3.1　起草和修改崗位說明書　
5.3.2　崗位說明書編制的模板　
5.3.3　人力資源崗位說明書示例　 第6章　如何進行定崗定編定員定額　
6.1　四定與人力資源管理　
6.1.1　四定之間的內在聯(lián)系　
6.1.2　四定與人員異動管理　
6.1.3　四定與企業(yè)人力資源管理　
6.2　定崗管理　
6.2.1　企業(yè)定崗概述　
6.2.2　定崗操作三步驟　
6.2.3　定崗管理四方法　
6.3　定編管理　
6.3.1　企業(yè)定編概述　
6.3.2　定編操作四步驟　
6.3.3　定編管理五方法　
6.4　定員管理　
6.4.1　企業(yè)定員關注五大因素　
6.4.2　企業(yè)定員管理五方法　
6.4.3　定員標準編寫及示例　
6.5　定額管理　
6.5.1　定額與定員的區(qū)別　
6.5.2　企業(yè)定額操作三關鍵點　
6.5.3　企業(yè)定額管理五方法　 第7章　如何進行人力資源費用預算與核算　
7.1　人力資源費用的預算　
7.1.1　人力資源費用的構成　
7.1.2　人力資源費用預算四原則　
7.1.3　人工成本預算編制程序和方法　
7.1.4　編制人力資源管理費用的預算　
7.2　人力資源管理費用的核算　
7.2.1　基層人力資源管理不當導致的成本　
7.2.2　人力資源管理費用核算三要求　
7.2.3　人力資源管理費用核算的步驟　
7.3　人力資源管理預算制度實例　
7.3.1　人力資源管理制度模板　
7.3.2　人力資源管理預算制度　 第8章　如何設計規(guī)范化的招聘流程　
8.1　招聘渠道和方法的選擇　
8.1.1　選擇招聘渠道的步驟　
8.1.2　外部招募與內部招募　
8.1.3　網(wǎng)絡招聘與借助中介　
8.1.4　布告法與檔案法　
8.1.5　推薦法　
8.2　對應聘者進行初步篩選　
8.2.1　筆試測試　
8.2.2　篩選簡歷與申請表　
8.2.3　通過電話溝通初選　
8.3　面試的組織與實施　
8.3.1　面試的目標　
8.3.2　面試環(huán)境的布置　
8.3.3　面試問題的設計　
8.3.4　面試提問的技巧　
8.3.5　結構化面試設計　
8.4　其他選拔方法的選擇　
8.4.1　心理測試概述　
8.4.2　品德測評　
8.4.3　能力測評　
8.4.4　公文處理法　
8.4.5　無領導小組討論　
8.5　錄用決策　
8.5.1　多重淘汰式　
8.5.2　綜合補償式　
8.5.3　做出錄用決策　
8.6　招聘活動的評估　
8.6.1　成本效益評估　
8.6.2　數(shù)量與質量評估　
8.6.3　信度與效度評估　 第9章　如何編制與發(fā)布招聘廣告　
9.1　公司簡介的編寫　
9.1.1　公司簡介的功能　
9.1.2　編寫公司簡介的六個原則　
9.1.3　編寫公司簡介的四個步驟　
9.2　招聘廣告設計　
9.2.1　招聘廣告的一般特點　
9.2.2　招聘廣告的設計原則　
9.2.3　招聘廣告結構和內容設計　
9.2.4　招聘廣告撰寫的注意事項　
9.3　招聘信息發(fā)布渠道選擇　
9.3.1　廣告媒體針對性比較　
9.3.2　選擇互聯(lián)網(wǎng)刊登招聘廣告的注意事項　
9.3.3　選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法　
9.4　招聘廣告案例分析　
9.4.1　招聘廣告應用實例一　
9.4.2　招聘廣告應用實例二　
9.4.3　招聘廣告內容及優(yōu)缺點評析　 第10章　如何篩選簡歷與申請表　
10.1　招聘申請表的設計　
10.1.1　招聘申請表與簡歷　
10.1.2　招聘申請表的特點　
10.1.3　招聘申請表的內容　
10.1.4　招聘申請表的設計要求　
10.1.5　招聘申請表的設計示例　
10.2　篩選簡歷的方法　
10.2.1　關注整體印象　
10.2.2　分析簡歷結構　
10.2.3　審查簡歷的客觀內容　
10.2.4　審查簡歷中的邏輯性　
10.2.5　判斷崗位技術和經(jīng)驗相符性　
10.3　篩選申請表的方法　
10.3.1　判斷應聘者的態(tài)度　
10.3.2　關注離職原因與求職動機　
10.3.3　注明高職高薪低就及可疑之處　
10.3.4　注意申請表與簡歷的匹配度　 第11章　如何準備與實施校園招聘　
11.1　校園招聘的準備　
11.1.1　校園招聘的特點　
11.1.2　校園招聘的方式　
11.1.3　選擇學校的考慮因素　
11.1.4　校園招聘關注的問題　
11.2　校園招聘的流程　
11.2.1　校園招聘準備工作　
11.2.2　校園招聘考題準備　
11.2.3　校園招聘考核評價　
11.2.4　編寫校園招聘記錄表　
11.3　校園招聘實施方案實例　
11.3.1　校園招聘海報設計　
11.3.2　校園招聘宣講設計　
11.3.3　某企業(yè)校園招聘實施方案　 第12章　如何辦理新員工入職手續(xù)　
12.1　候選人背景調查　
12.1.1　身份證明查驗　
12.1.2　假文憑的識別　
12.1.3　背景調查時機把握　
12.1.4　背景調查表的設計示例　
12.2　新員工入職體檢　
12.2.1　員工體檢機構的選擇　
12.2.2　員工體檢項目的選擇　
12.2.3　員工體檢結果的分析　
12.3　員工資料存檔與信息管理　
12.3.1　入職手續(xù)及存檔　
12.3.2　轉正手續(xù)及存檔　
12.3.3　調崗輪崗管理　
12.3.4　員工信息管理　
12.4　人力資源的有效配置　
12.4.1　人力資源的空間配置　
12.4.2　人力資源的時間配置　 第13章　如何進行新員工入職培訓與關懷　
13.1　新員工入職培訓職責分工　
13.1.1　人力資源部的職責　
13.1.2　用人部門的職責　
13.2　新員工入職培訓課程設計　
13.2.1　新入職員工心態(tài)調整課程　
13.2.2　新入職員工溝通技巧課程　
13.2.3　新入職員工職業(yè)化課程　
13.2.4　培訓課程PPT課件制作　
13.3　新員工入職引導與關懷　
13.3.1　新員工歡迎信的編寫　
13.3.2　工位安排與辦公用品發(fā)放　
13.3.3　新員工歡迎會的組織　
13.3.4　新員工生日聚會組織　 第14章　如何進行員工素質測評與職業(yè)規(guī)劃　
14.1　員工素質測評概述　
14.1.1　員工素質測評的基本概念　
14.1.2　員工素質測評的主要類型　
14.1.3　員工素質測評的主要功用　
14.1.4　員工素質測評的運用原則　
14.2　勝任力理論對員工素質測評的作用　
14.2.1　勝任力研究的起源與發(fā)展　
14.2.2　勝任力理論比較　
14.2.3　勝任力理論的作用和價值　
14.3　人力資源崗位勝任素質模型實例　
14.3.1　人力資源經(jīng)理勝任素質模型　
14.3.2　規(guī)劃主管勝任素質模型　
14.3.3　招聘專員勝任素質模型　
14.3.4　社保專員勝任素質模型　
14.3.5　人事助理勝任素質模型　
14.4　企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理示例　
14.4.1　職業(yè)生涯階段與職業(yè)錨　
14.4.2　員工能力開發(fā)需求表　
14.4.3　職業(yè)生涯規(guī)劃調查表　
14.4.4　員工職業(yè)生涯規(guī)劃表　 第15章　如何進行員工培訓與開發(fā)管理　
15.1　培訓需求分析與信息匯總　
15.1.1　培訓需求分析的作用　
15.1.2　培訓需求分析的內容　
15.1.3　培訓需求分析的流程　
15.1.4　培訓需求信息匯總　
15.2　員工培訓的分類與設計　
15.2.1　崗前培訓　
15.2.2　在崗培訓　
15.2.3　脫產培訓　
15.3　員工培訓方法的選擇　
15.3.1　課堂培訓　
15.3.2　現(xiàn)場培訓　
15.3.3　自學提升　
15.4　培訓經(jīng)費的核算與控制　
15.4.1　培訓成本的構成　
15.4.2　培訓成本信息的采集　
15.4.3　培訓成本收益的分析　 第16章　如何選擇績效考評的內容與方法　
16.1　績效考評的內容選擇　
16.1.1　績效考評的類型　
16.1.2　能力考評　
16.1.3　態(tài)度考評　
16.1.4　業(yè)績考評　
16.2　績效考評的方法　
16.2.1　品質導向型考評方法　
16.2.2　行為導向型考評方法　
16.2.3　結果導向型考評方法　
16.3　員工績效考評的流程設計　
16.3.1　準備階段　
16.3.2　考評階段　
16.3.3　總結階段　
16.3.4　應用開發(fā)階段　
16.4　績效考評數(shù)據(jù)分析與處理　
16.4.1　考評表格設計與發(fā)放　
16.4.2　考評數(shù)據(jù)的分析方法　
16.4.3　考評檔案的保管　
16.4.4　績效管理的總結　 第17章　如何設計量化的考核指標體系　
17.1　績效考核指標設計　
17.1.1　績效指標是什么　
17.1.2　績效指標設計的原則　
17.1.3　績效指標設計的方法　
17.2　關鍵業(yè)績指標設計　
17.2.1　關鍵業(yè)績指標KPI的內涵　
17.2.2　設定關鍵業(yè)績指標的目的　
17.2.3　關鍵業(yè)績指標量化的原則　
17.2.4　依據(jù)平衡計分卡的設計思想構建KPI　
17.2.5　根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI　 第18章　如何進行企業(yè)績效管理實務設計　
18.1　企業(yè)績效考核實施工作計劃設計　
18.1.1　目標概述　
18.1.2　具體實施計劃　
18.1.3　注意事項　
18.1.4　需要支持與配合的事項和部門　
18.2　部門量化考核指標設計示例　
18.2.1　人力資源部關鍵績效考核指標　
18.2.2　行政部關鍵績效考核指標　
18.2.3　銷售部關鍵績效考核指標　
18.3　崗位量化考核指標設計示例　
18.3.1　人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表　
18.3.2　招聘主管績效考核指標量表　
18.3.3　招聘專員績效考核指標量表　 第19章　如何采集與更新薪酬管理的基本信息　
19.1　工作崗位評價信息的采集　
19.1.1　確定工作崗位評價所需信息　
19.1.2　設計各種專用表格　
19.1.3　崗位評價結果的匯總　
19.1.4　表格設計的注意事項　
19.2　外部勞動力市場薪酬信息的采集　
19.2.1　薪酬市場調查概述　
19.2.2　工資曲線與薪酬等級　
19.2.3　企業(yè)薪酬水平策略　
19.2.4　企業(yè)薪酬結構策略　
19.3　薪酬調整信息的采集與更新　
19.3.1　薪酬調整遵循的五項原則　
19.3.2　薪酬測算的主要內容　
19.3.3　收集薪酬調整信息的具體步驟　 第20章　如何統(tǒng)計分析員工工資數(shù)據(jù)　
20.1　工資形式的選擇　
20.1.1　工資形式的內容　
20.1.2　工資形式的種類　
20.1.3　選擇工資形式的原則　
20.1.4　工資支付和個人所得稅　
20.2　工資的計算方法　
20.2.1　計時工資的計算　
20.2.2　計件工資的計算　
20.2.3　計件單價的計算　
20.2.4　獎金的計算　
20.2.5　所得稅的計算　
20.3　工資總額與平均工資的統(tǒng)計分析　
20.3.1　工資總額動態(tài)指標分析　
20.3.2　平均工資指數(shù)分析　
20.3.3　企業(yè)工資表的編制　 第21章　如何管理員工福利費用　
21.1　福利總額預算計劃　
21.1.1　福利的本質　
21.1.2　福利管理的主要內容　
21.1.3　各項福利總額預算計劃的制訂　
21.2　社會保險繳費辦法　
21.2.1　社會保險的基本內容　
21.2.2　基本社會保險費計算　
21.2.3　員工福利費用的提取　
21.2.4　社會保險繳費工作程序　
21.3　建立工資福利與保險臺賬　
21.3.1　工資臺賬的建立　
21.3.2　福利臺賬的建立　
21.3.3　保險基金臺賬的建立　 第22章　如何調整與確立勞動關系　
22.1　勞動關系的調整方式　
22.1.1　勞動關系與勞動法律關系　
22.1.2　勞動法律法規(guī)　
22.1.3　勞動合同　
22.1.4　集體合同　
22.1.5　民主管理制度　
22.1.6　企業(yè)內部勞動規(guī)則　
22.1.7　勞動爭議處理制度　
22.1.8　勞動監(jiān)督檢查制度　
22.2　勞動合同的訂立　
22.2.1　事實勞動關系　
22.2.2　勞動合同的內容　
22.2.3　勞動合同訂立的原則　
22.2.4　訂立勞動合同的程序　
22.3　勞動合同的履行　
22.3.1　勞動合同履行的含義　
22.3.2　勞動合同履行的原則　
22.3.3　勞動合同履行的特殊規(guī)則　
22.3.4　無效勞動合同　
22.3.5　勞動合同的續(xù)訂　
22.3.6　應用兩案例評析　 第23章　如何管理勞動合同與外包協(xié)議　
23.1　勞動合同的變更、解除與終止　
23.1.1　勞動合同的變更　
23.1.2　勞動合同的解除　
23.1.3　勞動合同的終止　
23.1.4　應用兩案例評析　
23.2　勞動合同管理　
23.2.1　勞動合同鑒證審查　
23.2.2　崗位資格證書制度　
23.2.3　勞動合同文檔管理　
23.2.4　勞動合同臺賬管理　
23.3　人力資源外包　
23.3.1　人力資源外包的作用　
23.3.2　人力資源外包內容的選擇　
23.3.3　人力資源外包形式的選擇　
23.3.4　外包協(xié)議的內容協(xié)商與簽訂　 第24章　如何進行勞動安全衛(wèi)生管理　
24.1　勞動安全衛(wèi)生管理制度　
24.1.1　安全生產責任制度　
24.1.2　安全技術措施計劃　
24.1.3　安全生產教育制度　
24.1.4　安全生產檢查制度　
24.1.5　重大事故隱患管理　
24.1.6　安全衛(wèi)生認證制度　
24.1.7　傷亡事故報告處理制度　
24.1.8　安全衛(wèi)生防護用品管理　
24.1.9　勞動者健康檢查制度　
24.2　勞動安全技術與衛(wèi)生規(guī)程　
24.2.1　勞動安全技術規(guī)程的主要內容　
24.2.2　勞動安全技術規(guī)程的法律約束力　
24.2.3　勞動衛(wèi)生規(guī)程的具體內容　
24.3　女職工與未成年工保護　
24.3.1　禁止安排女職工從事的工作　
24.3.2　女職工特殊保護時期及措施　
24.3.3　執(zhí)行未成年工特殊保護制度　 第25章　如何辦理離職與工作交接　
25.1　離職問題的形成　
25.1.1　離職的原因分析　
25.1.2　離職的效果分析　
25.1.3　離職率的計算　
25.2　辭職的流程與手續(xù)辦理　
25.2.1　提出辭職申請　
25.2.2　離職面談與審批　
25.2.3　空缺崗位分析與補充　
25.2.4　進行工作交接　
25.2.5　自動離職的管理對策　
25.3　員工離職辦理實例　
25.3.1　員工辭職管理流程示例　
25.3.2　員工離職申請表　
25.3.3　員工離職面談表　
25.3.4　離職工作交接表　
25.3.5　員工離職結算表　 第26章　如何編制人力資源管理制度與流程　
26.1　人力資源管理制度的編制　
26.1.1　管理制度的界定　
26.1.2　管理制度的框架設計　
26.1.3　人力資源管理制度的編制規(guī)范　
26.1.4　人力資源管理制度的設計步驟　
26.2　人力資源管理流程的編制　
26.2.1　工作流程的界定　
26.2.2　流程圖繪制符號說明　
26.2.3　人力資源管理流程設計　
26.2.4　人力資源管理流程設計要領　
26.3　人力資源管理制度與流程實例　
26.3.1　網(wǎng)絡招聘實施規(guī)定　
26.3.2　外部招聘管理流程　 第27章　如何編制員工手冊　
27.1　員工手冊編制方案　
27.1.1　目的和適用范圍　
27.1.2　確定管理對象與約束內容　
27.1.3　具體內容編制與審核　
27.1.4　編制語言的審核　
27.1.5　內容合法性審核　
27.2　員工手冊編制實操　
27.2.1　員工手冊編制的程序　
27.2.2　員工手冊編制的六忌　
27.3　員工手冊框架范本　
27.3.1　封面　
27.3.2　目錄　
27.3.3　寫在前面的話　
27.3.4　企業(yè)概述　
27.3.5　員工行為規(guī)范　
27.3.6　特殊職業(yè)要求　
27.3.7　公司管理制度　
27.3.8　附則　 第28章　鍛造HR職業(yè)經(jīng)理人　
28.1　職業(yè)經(jīng)理人概述　
28.1.1　職業(yè)經(jīng)理人的產生　
28.1.2　職業(yè)經(jīng)理人的特性　
28.1.3　崗位資格認證制度　
28.1.4　人力資源管理職業(yè)化　
28.2　HR職業(yè)道德規(guī)范　
28.2.1　企業(yè)人力資源管理師職業(yè)守則　
28.2.2　敬業(yè)　
28.2.3　誠信　
28.2.4　公道　
28.2.5　紀律　
28.2.6　節(jié)約　
28.2.7　合作　
28.2.8　奉獻　
28.3　問題分析與解決　
28.3.1　工作中需要解決的三類問題　
28.3.2　個人決策與團隊決策的差異　
28.3.3　解決非程序化問題的步驟　
28.3.4　SWOT分析法　
28.3.5　PDCA分析法　
28.4　組織變革中的自我管理　
28.4.1　外在變革與內在變革　
28.4.2　內在變革的三個階段　
28.4.3　告別過去　
28.4.4　中間地帶　
28.4.5　嶄新開端