員工創(chuàng)新行為的激發(fā)

　　在創(chuàng)新過程中，個(gè)體層面的因素不容忽視，組織唯有通過發(fā)揮員工的創(chuàng)造性才能產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務(wù)或新流程，保持競爭優(yōu)勢(shì)。德魯克在研究了多家創(chuàng)新型企業(yè)后認(rèn)為，變革代理人并不一定是創(chuàng)新的發(fā)起者，組織里任何層面的員工都有可能掀起創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)。心理學(xué)家的研究也認(rèn)為，每個(gè)人都有創(chuàng)造的潛能，組織中的員工在工作中會(huì)產(chǎn)生很多好的創(chuàng)意。而現(xiàn)實(shí)的觀察和現(xiàn)有研究也表明，員工在適當(dāng)?shù)姆諊校艜?huì)積極主動(dòng)地創(chuàng)新。組織如果不能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能，讓這些創(chuàng)意表達(dá)出來并付諸行動(dòng)，形成創(chuàng)新的行為和結(jié)果，則無疑是浪費(fèi)了寶貴的人力資源。那么，究竟是什么因素影響了員工在工作場所的創(chuàng)新？楊晶照編著的《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)：組織因素與個(gè)體因素的互動(dòng)》通過對(duì)社會(huì)交換理論、計(jì)劃行為理論和創(chuàng)造力理論等相關(guān)理論的回顧，從個(gè)體和組織兩個(gè)層面著手考察影響員工創(chuàng)新的因素，并以社會(huì)交換為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建理論模型，認(rèn)為組織信任與員工創(chuàng)新之間存在著主效應(yīng)，創(chuàng)新心理在其間起中介作用，而組織層面因素如組織文化、人力資源管理實(shí)踐在當(dāng)中起著調(diào)節(jié)作用。根據(jù)理論模型，《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》在文獻(xiàn)回顧與分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了演繹推理，提出了相關(guān)的研究假設(shè)，并采用實(shí)證分析的方法來驗(yàn)證假設(shè)?！秵T工創(chuàng)新行為的激發(fā)：組織因素與個(gè)體因素的互動(dòng)》共取得有效問卷143套，運(yùn)用因子分析和多層級(jí)線性回歸（HLM）的方法對(duì)理論模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。創(chuàng)新意味著對(duì)現(xiàn)實(shí)一定程度的否定，信任意味著員工處于一個(gè)良好的關(guān)系狀態(tài)之中，有助于增強(qiáng)其創(chuàng)新性，較少擔(dān)心創(chuàng)新可能產(chǎn)生的失敗。因此，在適當(dāng)?shù)慕M織因素作用下，信任可以誘發(fā)員工的創(chuàng)新。研究結(jié)果顯示：組織信任對(duì)員工的創(chuàng)新有著顯著的促進(jìn)作用，與創(chuàng)新相關(guān)的心理過程在其中的中介作用顯著，當(dāng)組織文化呈現(xiàn)出鼓勵(lì)創(chuàng)新、重視員工發(fā)展等特征時(shí)，會(huì)加強(qiáng)組織信任與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，同時(shí)，高承諾型人力資源管理系統(tǒng)不僅可以促進(jìn)員工創(chuàng)新，也在組織信任與員工創(chuàng)新之間起著促進(jìn)作用?！秵T工創(chuàng)新行為的激發(fā)》的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在：在社會(huì)交換的理論框架下，透過創(chuàng)新過程黑箱，研究創(chuàng)新發(fā)生的機(jī)理；探究個(gè)體與組織因素對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制；提出信任對(duì)員工創(chuàng)新的影響。。根據(jù)研究結(jié)果，《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》提出了促進(jìn)員工創(chuàng)新的相關(guān)建議。促進(jìn)工作場所員工的創(chuàng)新，組織因素不可忽略，營建有助于員工發(fā)展的高聚合組織文化，借助人力資源管理的措施都可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效。從個(gè)體因素來看，信任的建立，組織和員工之間非正式的和自我強(qiáng)化的契約關(guān)系的強(qiáng)化，能增強(qiáng)員工創(chuàng)新的內(nèi)在心理動(dòng)力，有助于形成組織和員工的良好雙贏局面，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。

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