人力資源管理實務全書

第一章　人力資源管理概述
一、人力資源的特征和分類　2
1. 人力資源的特征　2
2. 人力資源的作用　3
二、人力資源管理的概念和內容　6
1. 人力資源管理的定義　6
2. 人力資源管理的內容　7
3. 人力資源管理的地位和作用　9
三、人力資源管理原理　12
1. 同素異構原理　12
2. 能級層序原理　13
3. 互補增值原理　14
4. 激勵強化原理　14
5. 公平競爭原理　15
6. 文化凝聚原理　15
四、人力資源管理的角色定位和職責　16
1. 人力資源管理的角色定位　16
2. 人力資源管理的職責　17
3. 人力資源管理專業(yè)人員應具備的技能　20
4. 人力資源管理部門的組織結構　20
五、人力資源開發(fā)的意義和內容　23
1. 人力資源開發(fā)的意義　23
2. 人力資源開發(fā)的內容　27第二章　組織架構設計與團隊建設
一、組織架構分析　34
1. 組織架構的框架分析　34
2. 組織架構的要素　36
二、組織架構設計　39
1. 組織架構設計的原則　39
2. 組織架構設計的程序　41
3. 組織架構設計的方法　42
三、團隊建設　46
1. 團隊力量是巨大的　46
2. 如何打造高績效的團隊　49
3. 打造優(yōu)秀團隊不可缺少的要素　51
四、學習型組織的第五項修煉　54
1. 第一項修煉：自我超越　54
2. 第二項修煉：改善心智模式　58
3. 第三項修煉：建立共同愿景　60
4. 第四項修煉：團隊學習　62
5. 第五項修煉：系統(tǒng)思考　62第三章　工作分析
一、工作分析概述　68
1. 工作分析的概念　68
2. 工作分析的意義　69
3. 工作分析的作用　73
二、工作說明書的編寫　76
1. 工作說明書的內容　76
2. 工作說明書的編寫要點　78
三、工作設計　81
1. 工作設計的概念　81
2. 崗位設計的基本原則　81
3. 崗位設計的發(fā)展趨勢　82
四、工作分析的組織和實施　85
1. 準備工作　85
2. 組織實施　88
3. 結果評價與運用　91
五、工作分析實踐中的問題與對策　92
1. 員工恐懼問題及其對策　92
2. 動態(tài)環(huán)境問題及其對策　96
六、工作評價　100
1. 工作評價的概念　100
2. 崗位評價的作用　100
3. 崗位評價指標體系　101
4. 崗位評價標準　103
5. 崗位評價方法　105第四章　人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃概述　110
1. 人力資源規(guī)劃的含義　110
2. 人力資源規(guī)劃的特點　110
3. 人力資源規(guī)劃的作用　112
二、人力資源規(guī)劃的程序　114
1. 人力資源需求預測　114
2. 人力資源供給預測　114
3. 確定人員凈需求　114
4. 確定人力資源目標　115
5. 制定具體計劃　115
6. 人力資源規(guī)劃的審核與評估　116
三、人力資源需求預測方法　117
1. 經驗預測法　118
2. 德菲爾法　119
3. 描述法　119
4. 計算機模擬法　120
5. 勞動生產率分析法　120
6. 回歸分析法　120
四、人力資源供給預測方法　121
1. 內部來源供給預測　121
2. 外部來源供給預測　122
3. 影響人力資源供給的因素　123
五、人力資源規(guī)劃的實施與評估　125
1. 建立人力資源信息系統(tǒng)　125
2. 對人力資源進行評估　128
3. 人力資源供求平衡的方法　131第五章　員工招聘與選拔
一、影響員工招聘的因素　134
1. 組織的外部因素　134
2. 組織內部的因素　135
二、員工招聘的方法與渠道　136
1. 內部招聘　136
2. 外部招聘　137
三、員工的選拔測試與面試　144
1. 選拔測試　144
2. 面試　147
3. 高效招聘面試的五要素　150
四、員工的選拔錄用　152
1. 影響選拔人員的環(huán)境因素　153
2. 選擇錄用過程　154
五、招聘方法成效評估　157
1. 招聘的信度評估　157
2. 招聘的效度評估　158第六章　員工培訓與開發(fā)
一、員工培訓的需求分析　162
1. 培訓需求分析的定義　162
2. 培訓需求分析的層次　162
3. 培訓需求分析的方法　163
二、制定員工培訓計劃與準備　165
1. 確認培訓目標和培訓效果　165
2. 確定員工培訓的準備工作　166
3. 創(chuàng)造有利于培訓的環(huán)境條件　166
4. 確保培訓成果的轉化　167
5. 確定培訓的形式和方法　167
三、員工培訓與開發(fā)計劃流程　167
1. 培訓上課前的準備工作　167
2. 培訓開始前的介紹工作　167
3. 知識或技能的傳授　167
4. 培訓器材的維護、保管　167
5. 培訓考核或考評　168
6. 培訓的回顧與評價　168
四、新員工導向　168
1. 新員工導向的概念　168
2. 新員工導向的內容　168
3. 新員工導向的計劃與實施　170
五、員工培訓與開發(fā)的方案設計　171
1. 技能培訓　171
2. 資格培訓　174
3. 素質訓練和開發(fā)　175
六、員工培訓的種類和方法　177
1. 員工培訓的種類　177
2. 員工培訓的方法　179
七、培訓效果的評價　182
1. 培訓效果評價的層次　182
2. 培訓效果評價的方法　183第七章　績效管理
一、績效管理流程　186
1. 績效計劃　186
2. 績效輔導　188
3. 績效考評　190
4. 績效考評的誤區(qū)及解決方法　192
5. 績效考評結果的應用　193
二、制定績效考核標準　196
1. 績效考核標準的分類　196
2. 績效考核標準的特點　197
3. 考核標準的總原則　198
4. 建立多樣化工作標準　198
5. 考核指標的量化問題　198
三、人力資源管理人員績效考核量化指標　199
1. 人力資源經理績效考核量化指標　199
2. 人力資源規(guī)劃崗位績效考核量化指標　200
3. 招聘管理崗位績效考核量化指標　201
4. 薪酬福利崗位績效考核量化指標　201
四、員工績效考核的步驟和方法　202
1. 績效考核的步驟　202
2. 績效考核的方法　205
五、績效溝通　212
1. 績效溝通的含義　213
2. 績效溝通的目的　213
3. 績效溝通的原則　213
4. 績效溝通的內容　214
5. 績效溝通的方式　214
六、績效評估　216
1. 績效評估的含義　216
2. 績效評估指標體系的設計　216
3. 績效評估的方法　217
七、績效反饋　220
1. 績效反饋的含義　220
2. 績效反饋的方法　220
3. 績效反饋必須遵循的原則　221
4. 績效反饋面談　221第八章　薪酬管理
一、薪酬的構成　226
1. 基本薪酬　226
2. 獎勵薪酬　226
3. 成就薪酬　227
4. 附加薪酬　227
5. 非財務性薪酬　228
二、薪酬的設計　228
1. 薪酬體系設計的原則　229
2. 薪酬構成設計　229
3. 薪酬設計的八個要點　230
4. 薪酬分級　233
5. 薪酬體系的執(zhí)行、控制與調整　233
三、薪酬獎勵方式　234
1. 允許員工自由選擇福利項目　234
2. 對突出員工予以重獎　235
3. 給員工意外的驚喜　236
四、激勵薪酬　237
1. 按照激勵效果的時間長短分類　237
2. 按照激勵對象的不同分類　239
五、薪酬體系的改革　243
1. 獎金方案的改革　243
2. 管理者薪酬體系改革　246第九章　職業(yè)生涯管理
一、職業(yè)生涯管理概述　250
1. 職業(yè)生涯管理的概念　250
2. 職業(yè)生涯管理理論綜述　250
二、職業(yè)生涯規(guī)劃　256
1. 職業(yè)生涯規(guī)劃概述　256
2. 職業(yè)生涯規(guī)劃的特點　258
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃的內容　259
4. 職業(yè)生涯規(guī)劃的作用　262
5. 職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和方法　265
三、員工職業(yè)生涯設計 　268
1. 職業(yè)生涯設計概述　269
2. 職業(yè)生涯設計程序　269
3. 職業(yè)性向的確定　271
4. 影響職業(yè)生涯的積極因素　274
四、員工職業(yè)生涯管理　276
1. 職業(yè)生涯管理中個人和組織的職責　276
2. 影響職業(yè)生涯發(fā)展的因素　277
3. 職業(yè)生涯管理的方法和步驟　278第十章　勞動關系管理
一、勞動關系概述　282
1. 勞動關系的含義　282
2. 勞動關系的構成　283
3. 勞動關系的表現(xiàn)形式　284
4. 勞動關系管理的重要性　285
二、勞動合同　286
1. 勞動合同的概念　287
2. 勞動合同的內容　287
3. 勞動合同的訂立　290
4. 勞動合同的履行　291
5. 勞動合同的變更及續(xù)訂　292
6. 勞動合同的解除和終止　294
三、勞動爭議的處理　300
1. 勞動爭議概述　300
2. 勞動爭議的構成　301
3. 勞動爭議的種類　301
4. 解決勞動爭議的原則　305
5. 勞動爭議的調解　306
6. 勞動爭議調解的程序　308
四、勞動保護　310
1. 勞動保護的含義和作用　310
2. 勞動保護的任務和內容　311